中小企业薪酬体系设计9连环.pdf
中小企业薪酬现状：
薪酬管理不成体系，执行力差；
策略不合理，缺乏激励性；
薪酬结构单一，薪酬晋升通道不明确；
薪酬水平的定位并未包含企业发展特征。
文档主要针对现有中小企业HR对薪酬无从下手的状况，深入浅出的阐述在中小企业中如何针对薪酬进行诊断并从无到有的设计薪酬。
轻松搞定，绩效指标设定.pdf
绩效管理“三阶段论”：
战略导向：以《平衡计分卡》为标志，企业开始关注自身的社会责任和员工的成长，强调企业内外部的和谐发展,绩效管理进入战略导向阶段。
目标导向：以德鲁克为代表，以“目标管理”为标志。
财务导向：企业为追逐利润最大化、实现快速发展，绩效管理的关注点在利润上。
绩效考核指标设定的原则：战略性原则、充分沟通原则、SMART原则、二八原则、结果导向原则。
三个维度让HR从专员到总监实现逆袭.pdf
从专员到总监需要从三个维度发力：
1.拉伸专业长板：利用长处管理策略，走好双线人生。长处管理风格偏好主要包括卓越型、行动型、理性型和和谐型 4 种类型。
2.改变晋升思维：制定明确的职业发展目标，进而沿着自己的职业发展路线实施一些个人提升活动。清晰而正确的职业发展目标也是 HR 专员在企业内部快速获得晋升的基础。具备晋升目标岗位所需要的知识、技能和素质水平是晋升竞争成功的关键。
3.创新职涯规划：找到自己的职业“密罐区”
（1）你可知道你需要些什么，你又擅长些什么，这两者之间又有什么差距呢？
（2）你可知道你的动力是什么，能给你带来满足感的又是什么呢？
（3）你可知道你的个人价值观和目标倾向性？而你公司的核心价值观、愿景倾向性和使命呢？你觉得两者之间匹配吗？
（4）在衡量了你“想做”的与你“能做”的之间的差异，以及推动你的与能使你满足的力量之间的不同之后，你觉得你能克服上述那些差异吗？
一张图看懂如何选择正确的图表类型.pdf
可视化方法大致可分为六大类数十种方法： 数据可视化、信息可视化、概念可视化、战略可视化、象征可视化、复合可视化...
图表思维指南提供了清晰简洁的选择图表流程，根据它的导引，可以一步步明确需求、理清思路，最终找到你需要的图表类型。
培训体系搭建流程.pdf
培训体系：根据工作类别和人员层次结构设计，分为基础员工、管理人员、经营者培训三大类； 培训步骤实施主要是依据工作标准、现有工作能力来指定培训计划、培训实施、评估培训效果五个步骤； 培训形式分在岗培训（ONJT）和岗外培训（OFFJT），自我学习。
科学人才盘点九宫格六步法.pdf
人才盘点的价值：
企业：
人才可见
合适的人干合适的事情
人才透明流动
上级：
更深入了解员工长短板
充分利用资源，发展下属
提升团队业绩并帮助自己晋升
员工：
了解自己，更好规划职业生涯
有机会获得更针对性的培养，加速能力提升
能看到更多、更合适的职业发展路径
招聘从入门到精通系列：电话邀约3大方面10个技巧.pdf
电话邀约过程中注意事项：
一、开场三把利剑
注意邀约时间选择、语气、语速的控制，亲切度控制。
二、完美自我介绍
注意讲清楚自己姓名、公司、以及目的。
三、岗位详情转述
注意讲述岗位工作内容、汇报关系、职业发展。
四、常见问题解答
注意加班、薪资福利、乘车路线、面试地址等解答。
完整专题，点击查看→资深HR私藏：人力资源人士必备工具合集
