江铃汽车是一家很特别的企业，同类车型价格普遍稍高于竞争对手，但销量并不低，2013年，江铃汽车销售23万辆，增长15%，高于行业平均水平;成本控制比许多企业做得好，2013年成本下降了1.02%，利润空间进一步拉大。
江铃汽车取得良好成绩，战略规划、管理等起了重要作用，但是，这些成功因素都依靠“人”，人力资源起了至关重要的作用。宛虹说：“公司政策制定具有刚性，但每个人都有特性，这是一个矛盾，把两者有机地结合起来，才能推动江铃汽车不断前进。”
■制定刚性人力资源规划
人力资源规划总是跟着企业战略走，江铃汽车也不例外。宛虹说：“在人力资源规划制定中，我们充分结合公司发展五年规划，制定企业人力资源开发和利用的方针、策略，从而保证人力资源符合企业发展的需要。”
据介绍，江铃汽车的人力资源规划包括4个方面：战略规划、组织规划、制度规划和人员规划。战略规划确立企业人力资源开发和利用的方针、策略;组织规划适时调整企业组织机构，保持组织机构的“新鲜度”;制度规划保证人力资源流程制度化、规范化发展;人员规划注重从总体上控制企业人员总量、构成并对整体人员流动性作出预测和分析，通过招聘、培训、考核和发展保持动态平衡。
宛虹说：“制定人力资源规划是一件非常严肃的事情，每位员工都必须遵守基本原则，唯有如此，才能保证企业健康发展。”
■释放员工个性
俗话说：树是死的，人是活的。每个人面对企业的规章制度，都是相同的语句、一样的文字，但大家的思想和感情不仅丰富多彩，而且千差万别。宛虹说：“人力资源规划和管理也是企业规童制度的一部分，对每位员工一视同仁，难免显得刻板，与员工丰富多彩的思想和感情形成巨大的反差，这是一个矛盾，这就要求人力资源规划和管理既注重平衡原则、优化原则、人本原则，又保证组织机构的灵活性，同时尊重员工个性，充分发挥他们的主观能动性，从而保持企业活力。”
为了做好人力资源工作，江铃汽车制定了完整的入力资源方针政策，同时根据人员类别的不同制定了多种策略和措施。宛虹说：“一线工人、研发人员、办公人员、销售人员，他们的工作性质不同，必须针对他们不同的特点制定适合员工工作性质的薪酬政策、人力资源发展及规划、培训体系及课程等，把刚性政策与员工特性有机结合，才能起到很好的效果。”
宛虹向记者举了几个例子，他说：“一线工人技能水平关系到产品工艺实现和质量高低;销售人员与客户直接接触，做好服务、发现潜在需求关系到产品销量，他们的特性相差较大，在总体方针指导下，需要细化不同的策略和措施。”
■创新人力资源管理
世界上没有一成不变的东西。江铃汽车的人力资源规划和管理随着时代前进不断创新。宛虹说：“为了吸引人才、留住人才，我们不断探索、创新人力资源规划和管理，发展通道即是其中之一。”
据介绍，江铃汽车针对工程技术人员、技术工人等制定了多种形式的发展通道，对他们设置了培训一考试环节，加强专业技能知识培训，并以考试作出甄别和判断。
宛虹说：“如果企业员工发展通道被堵死了，他们的眼睛只能看到灰色，工作没有积极性，企业也留不住。打通发展通道才能激发他们的活力，经过甄别和判断得到确认的员工都得到了重用或加薪。”
江铃汽车每年进行全员满意度调查，人力资源部门对强弱项进行分析，找到问题关键点，制定改进措施，并由全员监督。宛虹说：“一位员工有小小的不满意，时间长了，就有可能演变成愤怒，也有可能扩散为一大片不满意。进行全员满意度调查，让我们及早发现问题，加以改进。”
此外，江铃汽车引进全新的职位评估系统，改造原有职位体系，使职位体系更加合理;设立“人才保留金”，使优秀员工愿意留下来，与江铃汽车共成长。“为了保持江铃汽车健康发展，人力资源规划和管理必须做到刚性政策与员工特性有机结合。”宛虹最后说。
