很多企业的绩效考核无法落地，原因有很多，我觉得，主要原因还是对绩效考核的认识和定位出现了问题。最近对绩效考核再做深入思考，提炼归纳了绩效考核的五大认识误区，即：战略论、万能论、无用论、祸害论、罚款论。
第一个误区：战略论
现在有些人认为，绩效考核是企业的战略问题，要上升到企业战略层面来对待，否则绩效考核难以成功。有些培训机构开设的培训课程叫“战略绩效管理”，还有的叫“全面战略绩效管理”。战略是什么？战略是方向，是企业要往哪儿去！为什么非要把绩效考核和战略扯到一起去？如果说绩效考核上乘战略、下接薪酬，这样的说法倒可以理解。我不赞成把一项专业管理动不动就上升到企业战略层面的做法。
第二个误区：万能论
有人认为，绩效考核是万能的，只要建立了绩效考核，企业的业务提升就有了保证，企业的管理水平就会全面提升，企业的所有问题也都可以通过绩效考核来解决。反映在绩效考核的实施上，就是把考核方案搞的过于复杂，把不属于绩效的内容，都列入了绩效考核。
第三个误区：无用论
有些企业认为，绩效考核没什么用处，考核不考核都一样，不考核还好，考核反而考出若干的矛盾，所以，你好我好大家好，干么非要建立绩效考核呢？现实中这样的企业还是不少的，即使有考核，也不是绩效考核，仅仅是对劳动纪律、工作纪律的考核，而这些并不属于绩效考核的范畴。
第四个误区：祸害论
最典型的一个说法，就是“绩效主义害死了索尼”，这是当前最具有代表性的观点，意思是说，索尼只所以衰落，就是因为推行绩效考核，否则，索尼不会完蛋。还有一个声音，美国GE也放弃绩效考核了。这样的声音在网络上流传很广，使得一些管理者对绩效考核产生了怀疑。
第五个误区：罚款论
这种声音，在很多企业普遍存在，尤其是企业的基层员工，甚至包括企业的中下层的管理者，也有这样的认识。他们认为，绩效考核就是为了想法设法克扣员工工资，是企业罚款的工具，是惩罚基层员工的手段。
上述的五大认识误区，“战略论”一般来自培训机构，有些并非培训师的初衷，而是培训机构为推销课程找的一个卖点；“万能论”往往来自于人力资源工作者，是为突出绩效考核重要性的一个说辞；“无用论”更多来自企业非人力资源部门，是为了摆脱考核的约束；“祸害论”应该来自一些媒体的声音，他们对绩效考核并没有多少了解；“罚款论”主要来自企业基层的一些员工，是他们对绩效考核抵触情绪的反映。
