华山派、昆仑派、七十二洞、七侠七义各家所长，各有法宝。称得上大招的，是些什么？绝技有些什么？炫技的都死在了大师面前。
相信有很多一定资历和经验的中高层管理者在管理实践中深刻感受到某些工作内容和方式是“牵一发动一全身”的，不仅涉及的面广，而且一旦开始就没有回头箭，越往前越容易失去控制，搂不住，比如说股份改革、薪酬调整、绩效实施、新产品研发、立项。
还有一种招儿，是技能要求过高，不宜随便释放。
比如：问卷调查。
力智融合为了业务的拓展，参照查阅了各管理学流派中针对各版块开发的各类调查问卷（比如FJA，PAQ岗位分析），尝试着自行开发设计、推广实施，逐步整理出过程设计和运用中的一些理解，叙述如下供大家参考。
1、对人性的理解、对组织设计的把握
始终都是一切调查问卷设计的宏观背景和根源。问卷设计过程中，问题的本身并没有多少意义，优秀的调查设计是基于人性的本质（如趋利避害、坚持能力等）和组织设计的原则（如职能匹配与授权、管理宽度与效率等）进行剖析，相当于站在第三者的角度去客观记录被调查对象的基础原始反应。
2、对语言的运用、对结构的把握
问卷调查的语言有别于问题描述，每一道问题的语言组织必须考虑让被测者无法理解问题背后代表的真实的意义，而只需要其直觉凭事实来回答；优秀的调查问卷设计的问题常常近百题，目的在于通过一定篇幅、一定强相关性问题的重复出现、类的划分等因素收集全面、准确的信息，相当于站在上帝的角度去客观收集被调查对象的变化反应。
问卷问题的真实意义源于对人性和组织的研究，直白问题（比如年龄、性别）收集的答案只是作为指标，核心问题收集的答案是标志，是能够反应问卷指向的内容；比如：“您所理解的意志力是以下哪一项”——考察的不是被测者如何理解意志力，而是在于其理解能力的深度、宽度以及现状。同时，强相关性问题的频繁出现，是通过不同坐标系（指标）来衡量或确定被测者对于这类问题的定位和角色认知。
4、对问题串联的分析、对结果比重的评价
任意一份问卷调查，前后问题的泛相关性（如年龄20岁与爱好，往往仅仅代表时代特征）不宜做过度的理解和综合，更应该注重统计与分析（通过统计分析得出基本要素评价）；收集的结果，经过统计分析，往往决定了调查的效果。
5、评价人不同、评价范围不同、调查的目的不同往往影响着问卷实施的效果。特别是调查目的在问卷设计过程中就会因为指向而进行刻意的装扮，如何反馈真实客观的信息就属于源发问题。评价人的不同，就是“人各有志”的体现。
基于上边的简述，问卷调查在企业中层管理落地实施过程中（谁说只有HR才搞调查？）属于技能大招，提请各位职场人士，多学习，不要采纳传统书籍上的方式方法“依葫画瓢”，容易“自损三千”。
大招莫乱发！
