成功到底有捷径吗？这个问题，其实挺能看出职业心态的，作为一道开放题，它可能送分，也可能送命。
管理上级
首先说说最重要的职场联结：上下级关系。在职场关系里的管理，常常是偏重上对下的引领和指导，但实际上，下属对上司的管理，在现代职场关系里同样重要。
很多时候，下级要敢于并且懂得管理上级。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说，“管理上司其实不难，但只有有效的管理者才能了解其中的奥秘，就在于运用上司的长处。”
德鲁克建议，在管理上司之前，先要问自己几个问题：“我的上司究竟能做什么？他曾有过什么成就？要使他发挥他的长处，他还需要指导什么，他需要我完成什么？”德鲁克说：“上司也是人，上司一定有一套有效的方式，下属应该设法探寻上司的这套方式，可能是某种习惯某种态度。”
什么态度和习惯呢？
德鲁克按照获取信息的不同方式将人分为两种，“读者型”和“听者型”，大部分的人都属于前者，而像后者这样极少数的人，是靠和别人谈话来获得认知，罗斯福总统和丘吉尔首相就是这种类型，此外还有一种是读者型和听着型兼有的。
作为下属，当你分清楚上级是属于哪种类型的，则可以做相应的应对方式，使得上级为己所用，帮助自己顺利高效地完成工作。比如，有的上级只能阅读浓缩为一页的报告，有的上级却喜欢厚厚的报告全文来了解来龙去脉再做判断，那么管理上司的时候，前者就该用简单明了的方式直述观点和建议，而后者则需要准备翔实准确的数据和资料。
服务和配合上级在一定程度上也是管理上级，这是一个硬币的两个面，当服务和被服务形成一种长期有效的默契，上下级在工作认同上的协调和信任就是良性和积极的，对于下属来说，这样的管理则更为行之有效。
一句话概括就是：了解、重视上司的长处，使其弱点不产生影响，协助上司发挥其所长，最终帮助自己完成任务通向成功。
另一边，上司的水准往往影响下属的工作进展，优秀的上司更明白，服务下属和服务团队，本身就是通往卓越管理之路的最佳途径。
说回最初的问题，成功有捷径吗？如果从企业内部沟通层面来判定成功，那管理上级的能力，是成功在这个维度的一个名字。
明星企业的工作方法和心态
从管理上级到个人成长，如果成功到底有捷径，员工个人成长上，应该注意什么？也许明星企业华为可以帮你支招：
“以华为市场部门的员工为例子，市场销售人员通常会接到任务，要求第一年完成多少销售额，紧接着第二年会增加多少，第三年接着增加更多，而到了第五年要确保市场份额占到了多少，第十年的市场份额又增加多少。这些都会纳入工作计划，成为工作的核心。”
这是邢柏在《关键的少数 任正非说干部》这本书里介绍的华为员工的工作方式，简单来说就是制定目标-执行-完成目标-制定新目标。
据说，华为公司要求所有人必须提出一个短期计划和一个中期计划，计划内容必须稳健，不管是目标设定还是实操可行性，这样的话，每个人清楚地知道自己这段时间该做什么，短期内必须完成哪些绩效，紧接着又要做什么，而且要牢记不能偏离中长期的大方向。
这些都是推进工作的手段，基层员工倒逼自己的工作输出，中高层管理者倒逼自己的管理方式，以此来推进工作。
邢柏说“很多人都在羡慕华为的成功，羡慕华为人的成功，其实真正的问题在于当多数人都想着摘星星的时候，华为所做的不过是跳起来摘果子而已。”这也是任正非反复强调的稳扎稳打和循序渐进。
除了工作方式，在很多时候，还得好好处理工作情绪，任正非在一次内部座谈会上这么说：
“人要受得了委屈，特别是做了好事都还要受得了委屈。刚才我听你们讲了很多话，你们本身也没做什么好事，所以受了委屈。假如做了好事，人家不评价我，我回家自己写一篇文章表扬我自己，贴在墙上，字写大一点，每天看，我自己做了好事，心里高兴，有什么不好，为什么一定要别人知道？所以做了好事受委屈要受得起，更何况你们还没有做好事，不过就是不敢提意见。”
看到这段资料，小编真的想说，任总的思想觉悟太高了，不是我等小员工能达到的，作为一个即将奔三的85后小编，还时常愤愤不平，觉得付出和收获不成正比，实在惭愧。不过话说回来，作为员工，当我特别全情投入并忙到飞起、完成一个个小目标的时候，“做了好事要别人知道“这种想法不是没有，而是太累了，累到遗忘，累到觉得无关紧要。
比起别人知不知道，自己的成长确实更重要，收获了只有自己能全程感受到的充实、进步和快乐以及可以数据化、量化的工作成绩单，这个才是实实在在的，因为这些实际的进步和结果，才是杀入职场快车道的筹码。
很大程度上，任正非的要求反映了大部分老板的心态：“我送大家几句话，第一，要耐得住寂寞；第二，要受得委屈；第三，要懂得灰色。华为公司的干部要淡泊名利，踏踏实实做事，用和平的心态面对未来。华为公司只有一个鲜明的价值主张，那就是为客户服务。大家不要把自己的职业通道看得太重，这样的人在华为公司一定不会成功；相反，只有不断奋斗的人，不断为客户服务的人，才可能找到自己的机会。”
老板的要求常常是市场的客观要求，人才竞争如此激烈的今天，比起满足老板要求，更需要满足市场需求并且以此为自我考量指标，动态、理性地对待职场。当员工可以体会老板的要求，以此对自己的工作提要求时，心态会更平和，动力会更足。
从工作方法到心理建设，被当作管理楷模的华为，是这样要求和管理员工的。那么，如果成功有捷径，对员工来说，它应该被叫作：达成目标，稳健且持续的进步。
手表定律
说完员工，企业呢，企业成功有没有捷径？
有个管理经典叫手表定律，是指拥有两块以上的手表并不能帮人更准确的判断时间，反而会制造混乱，让看表的人失去对时间的判断。
《电脑商报》2006年的一组漫画可以更直观地解释这个定律：
在企业管理上，这个定律告诉我们，同一个人或者同一个组织不能同时采用两种不同的方法、设置两个不同的目标，否则企业或者个人将会无所适从。
这个理论的实质就是摇摆和混乱带来的选择困难和行动阻碍，其实还可以从另一方面解释，就是专注。
李翔在《野兽之所以强大，是因为一次只吃一种食物》一文中说，“除了企业员工要专注以外，企业本身在发展壮大的过程中，也离不开专注做事的精神。李彦宏深谙此道，就像他说的，百度创业至今，无论是十多个人的起步阶段，还是如今上万人的飞速发展阶段，专注都是一条铁打的原则。”
李翔认为，如果不够专注，会产生两种常见的后果：第一就是以次充好。市场需求旺盛的时候，一些公司为了迎合市场而扩大产能、大肆收购、并购，任意缩短工艺流程，甚至掺杂伪劣，最终给品牌形象造成巨大伤害；
还有一种就是盲目扩大经营范围，不把资金、精力放在如何做更好的产品上。这种管理者认为，原本的产品已经打响名头，比起做更好的产品，他们选择维持现状，耗资引进先进工艺和机器设备没有必要，而把多出来的盈利拿去投资，找那些更赚钱、赚的更快的行业，这样的企业有可能因为全面铺开而变成四不像的巨无霸。
了解了手表定律，看懂了李翔口中的“强大的野兽”，那么对于一个企业来说，成功如果有捷径捷径，其中一个重要的名字，就该叫专注。
结语
成功到底有没有捷径，见仁见智。笔者认为，如果有，它的名字应该叫熬练：员工的、企业的、职场关系的熬炼。
熬练的心路历程是这样，将内心渴望的程度变成行动靠近目标的努力，过程的苦涩和孤独一定常常考验决心，一路颠簸一路坎坷则是常态，只有适应这样的常态，坚持再坚持，才有可能适者生存、并走向成功。
走向金字塔顶端的路漫长且遥远，愿这样的熬炼少一些疼痛，多一些归宿。
参考文献
1.邢柏《关键的少数 任正非说干部》
2.手表定理的插图来自：《电脑商报》2006年17期第36页 编剧/曾宪勇 漫画/阿杜
3.李翔《任正非：华为向蓝血十杰学什么》
4.德鲁克《卓有成效的管理者》
作者|蔡不蔡
来源|微信公众号：世界经理人 (ID:CEC_GLOBALSOURCES)
【原文标题为《成功有捷径吗？德鲁克、任正非、李彦宏这么说》，本文已获作者授权，如需转载请自行联系作者，谢谢合作】
