随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业员工的素质，有效的绩效管理体系考核是关键的一环。绩效管理体系考核是组织绩效管理体系管理的有效手段，通过绩效管理体系考核，可以及时为员工提供反馈，帮助员工明确工作目标，促进员工绩效管理体系水平的提高。然而，由于绩效管理体系考核的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，员工的绩效管理体系考核难以取得令人满意的效果。那么企业如何才能做好员工的绩效管理体系考核，员工绩效管理体系考核又应该从哪些方面开展？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为我们对员工绩效管理体系考核提出了建议，希望企业管理者有所借鉴。
企业对于员工的绩效管理体系考核，是针对其工作有效性的考核，可以简单的理解为对于员工“工作效果”与“工作效率”的考核，二者相辅相成，缺一不可。除此之外，员工的素质，虽然不是工作效果和工作效率的决定因素，但是员工素质无疑对于二者都有影响，因此在企业的实际考核之中，个人素质也是企业进行考核的一个重要方面。根据多年进行绩效管理体系thldl.org.cn考核案例分析研究认为，将工作效果、工作效率以及员工素质三方面结合起来才能做到真正合情合理对员工进行绩效管理体系考核。
传统的个人素质考核通常分为若干等级标准，进而一一对员工进行考核。例如：对于企业主管人员的考核，需要将其主管与同伴友好共事能力、领导能力、分析能力、勤奋等精神以及完成工作的能力，计划和执行命令的情况逐一列出，进行考核。
·对于员工与员工之间的工作成效以及他们的特殊素质之间，究竟存在多大的联系，还值得探讨。即对于素质考核的基本假设有待考证。
·企业的某些标准难免有含糊不清之处，使得考核者难以把握。
针对传统素质考核的缺陷，难以对一个人形成全面可靠地评价，因此，对于员工的素质考核，可以和其他内容一起采用。
对于员工的工作效果进行考核，针对企业员工按考核目的进行考核，无疑是对于企业人员考核的一项重要内容。同传统的按个人素质考核相比较，这一考核内容不脱离员工从事的工作，而是在以被考核者个人所同意的合理指标来衡量员工已经做了哪些工作并得知做得如何。这种对效果的考核提供了合理客观的依据，从而减少了主管判断的因素。
对于员工工作效果的评价与目标管理是联系在一起的，实行了目标管理，这种考核工作比较容易。考核的具体内容一般变为员工是否适当、合理的确定在一段时间内要实现目标，采取什么措施实现这些目标，以及目标的最终实现程度。
至于目标的实现程度，可以采用比率法以及频率法进行衡量。
·比率法是从管理活动或是员工工作的某一周期结束起，计算企业目标的实现程度，例如：企业目标位经营某项目营利100万元，而一年以后，实际是90万元，则目标的实现比率是90%。
·频率法是指若干周期后，组织目标的具体性质，分别采用各种平均法，例如：算数平均、加权平均等进行计算。
按照员工标准进行考核，主要包含2个方面的内容即员工的工作做得如何以及员工在进行工作的工作效率是否提高。
以企业主管人员的管理工作为例进行说明：
这一考核内容简单是说是按照管理者的职能，用一系列能够反映管理工作中的各种职能范围内最主要的问题来说明每一种职能，用这些问题来逐项考核与评定主管人员在管理方面的成就，以计划工作为例，计划工作中的问题归纳起来可以有以下几个方面：
·是否与本组织或本部门规定了其他组织或部门有关的长、短期目标，及其可考核的目标。
·是否理解上级的政策在其决策工作中的指导作用，并确保下属也可以这样做。
·是否定期的检查计划，以便了解计划与期望是否一致。
·在选择方案时，是否认识到对于解决问题的关键因素。
2、对于人员效率的考核方面
人员的效率重要集中在如下几个方面
·思维与决策的效率。思维与决策的效率，即员工发现问题、分析问题、解决问题的决策。为此考核者可以从思维效率高低，发现问题是否及时，分析问题是否准确，解决问题时效性等方面进行考核。
·处理事务的效率。员工处理事务的效率直接反应主管人员的工作能力。
·时间控制效率。时间本身就是效率的直接因素，可用一个表示时间、管理效率、管理成效三者之间的关系的公式表现：管理效率=管理成效/时间。对于时间效率的衡量，可以从管理人员自己的时间利用率、下属的时间的有效利用率、企业整体时间的有效利用率进行分析。
绩效管理体系考核是一把"双刃剑"，好的绩效管理体系考核制度可以提高员工积极性、激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把员工的绩效管理体系考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施员工绩效管理体系考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
