状况1：当你发现员工没有斗志，绩效与压力值皆偏低时，你该怎么办？
你可能的反应是：“这么没用的员工，干脆叫他走算了！”
当你这么想，等于“忽视自己的职责，也抹煞了员工可能的潜能”
所以，正确的做法应该是……
所谓“当你1只手指着他人，4只手指却指向自己”，推动“员工协助方案”(EAP，Employee Assistant Program)、客户包括高科技及公营等企业，巨微管理顾问公司协理范淑婷分析，当员工出现“绩效不好又觉得没有压力”的状况时，其实代表你“已经疏忽他们很久了”，因为企业绩效管理制度的精神，不在年度的考核，而是你是否定期检视，并协助改善。
救急的做法，主管得立即展开员工绩效面谈，找出关键，并要求员工提出改善方案，“最重要的是，必须给明确的标准、订出期限，借着压力逼他们正视问题！”
回归管理，从根本改善员工竞争力
范淑婷观察，公家单位因为没有退场机制，所以在比例上，这一类的人比私人企业多。而私人企业里，若遇到急性子的A型主管，在时间压力下，为了求好心切，常将重要工作交给能力好的员工，长期劳逸不均，“只重视部门绩效，却忽略个人绩效，加上不想当坏人，一直拖下去，就会让能力不佳的员工渐渐失去斗志，不愿意改变。”
她认为，与其指责对方不适任，不如厘清背后的成因：若是个性无法契合，可以想办法调至适合的部门；若是能力不足，可借教育训练或指派资深同事教导，或主管亲自跳下来带领。
另外，回归管理的正途，例如，彻底执行每月工作进度检视，以及执行激励、奖惩制度，方能改善人员闲置的浪费，让人才更有竞争力。
当你这么想，等于“漠视员工的求救讯号”
所以，正确的做法应该是……
范淑婷以多年员工心理咨询的经验指出，基层主管犹如“三明治”，承受的压力远远超过下属；不过，当员工主动敲门时，表示他遭遇瓶颈，此时不妨将自己问题放下来，收起刻板印象，仔细倾听。
她进一步分析，员工说的大多是琐碎的心情或事件，主管的职责就是将这些信息归纳，究竟是“工作负荷”、“时间管理”、“工作能力”、“资源不够”的哪个面向，是短期“适应问题”还是长期“生涯发展”？
一旦理出头绪，你得引导员工思考，需要主管的哪些协助，并从这些需求，就既有条件，评估出哪些可行，哪些不可行。
(摘自台湾《Cheers》杂志109期 文／祝康伟)
