处于一线销售岗位的员工，做什么样的工作，把工作做成什么样，真的只是看钱吗？——“钱能使鬼推磨”，对吗？力智融合在与咨询客户进行销售管控提升的时候，作为销售中层管理人员的那些个经理主管们，认为其他人（只要不是干他这个岗位的）说到如何激励员工提升销售时，常常嗤之以鼻的说“员工只看提成，只关心自己的收益，说什么管理手段？假的，没用”。是这回事吗？
不错，但不对。
从管理的角度说，这种意识和认知不错，但不对。从经营的角度，受到目标和结果导向的直线权力运用影响，眼界和思维存在差别，认为员工是为了钱才干好自己的工作，没有问题。请问下：在你们根据结果提出次月销量改善计划的时候，还只是单单提及任务指标的合理性和简单的分配问题吗？不是吧！不同行业你会去分析销售的客户数据、销售渠道的状况、销售话术和流程的运行、销售技能的提升等要素吧，这说明什么？说明经营看结果，管理看过程，所以，当你在总结员工为了什么去干好工作的时候，莫忘记除了结果能带给他们的收入外，他们更需要的是如何去完成目标的管理过程。这也推导出一句话来——员工，是处在组织中下层的需要管理和目标导向的那群人。
记得有位销售经理给我说到一个例子：我们的销售人员很容易完成主产品的销售，而对于衍生品的销售去不上心，原本以为是没有纳入到指标考核中去，但事实却不是如此，销售人员被考核了，衍生品销量还是起不来，反而因为被考核，大家抱怨还非常大。我们团队的咨询老师问了一个问题：这些衍生品最多能给他们带来多大的收益？是否足以让他们彻底改变目前的生活状态？经理核算过，按最好的销量测算能每月增加500元左右的收入。
这个例子表明：工资和收入是具有刚性的，即：在满足生活必要开支的情况下，任何收入到达一定程度后会缺乏激励能力，反而会因为抱怨被承担的工作任务而下降。在影响收入政策的版块之中，什么样的收入水平具有激励作用，需要我们进行测算。作为中层管理者的你，是否具备这样的基础去测算不是最重要的，只要明白“钱，对员工不是仅需要的”就好了。
但我们要回复下刚才说到“不错，但不对”的问题。通过上边的简单介绍，一线销售端员工在收入刚性的作用下，收入不一定是最重要的，那么，作为中层管理，特别是销售端管理者，除了在政策层面进行测算和实践外，请结合上述内容中提及的你们在提出下月工作计划时考量的因素，现在就不能说简单粗暴的告诉员工“做好这些，你的收入将是多少”这样的内容了——你还需要相信的一点是“员工自身确实在接受任务时考虑的不是如何完成，而是完成了我有多少收入，或者我完成这项销售指标与其他指标比，哪种是我投入最小收益最大的”——这就是我们在制定计划时可以借用的“重点提升”专项KPI梳理。通过这些客观存在的现象和原理，所以力智融合非常建议大家坚定一个信念——“员工，只做被监督检查的事”！
看清楚，是“监督、检查”——不是考核。有什么区别？考核是拿结果说事儿，事后评价；监督、检查是过程管控，奖罚和激励运用到监督检查的过程中，辅以结果的KPI考核，这样才是双条腿走路。这个信念，会在你每日的工作中得到印证的——你一定会抱怨和批评下属“这么高的收入还纠正不了你那些坏毛病，非得要我时时看着！”所以，员工，真的不是只有收入和利益就能管理好的。
——送给那些管理收入与结果挂钩的中层管理者。
