文 / 晶美同学
YouCore主策划
你有没有碰到过下面的情况：
刚入职一家公司，你为了不被领导认为依赖性强、能力不足，因此碰到什么问题都自己憋着，绝不去麻烦领导，比如明明问下领导10分钟就能解决的事，自己硬是琢磨了好几天才处理完。
而跟你同时入职的另一个同事则相反，她碰到问题第一时间就去找领导。
几个月后，领导确实没认为你依赖性强，但同时跟你的关系也挺疏远的，认可你“work hard”，但同时也认为你不够“work Smart”。
另一个同事你打心底里觉得能力不行，领导也有时说她独立性不够。但怪了，说归说，领导跟她的关系却很亲近，啥好事都愿意先想着她而不是你。
为何会出现这种跟我们预期不一致的情况呢？
有人向众多的各级管理者提问过下面这个问题：“你最想改变员工的什么行为来提高其绩效？”
得到的最多答案是“我希望他们在面对困难时能早点来寻求我的帮助和支持”。
根据韦氏词典的定义，求助行为具备三大特点：
1）与解决具体的问题相关，尤其是个体遇到困难或面临困境的时候。
2）是一种人际互动行为，包含求助者和施助者两个主体。
3）是一种主动性行为，依赖于求助者的主观能动性。
从求助行为三大特点中的前两项我们知道，求助行为至少能在问题解决和人际关系两个维度上产生作用。
1）多求助，解决问题会更高效
面对一个难题，你靠自己硬抗，浪费大量时间和精力不说，大概率还会导致任务延期或失败；但如果有领导帮助，就不一样了。
说个最近发生的小故事： 每家公司都有一位“铁面无私”的财务，我们公司也不例外。
和我们公司的财务同事相处久了你会发现，他是一个特别靠谱的人，但和其他所有的财务一样，他的口头禅是“走流程”。
因为工作职责要求他对支付的每一笔费用都非常清楚，所以我和他沟通会比较“吃力”，事无巨细都要介绍清楚，这样常常会影响我们前端业务开展的进度。
前几天我有个比较紧急的大额付款，如果走一般流程的话，估计要走个一星期；因为事情比较急，我就提前和领导打声招呼，拉个领导、财务和我的三人小群，流程明显快了很多，不到3天就搞定了。
很多时候你认为的难题，对领导来说，可能就只是打个招呼的小事而已。
以上只是领导简单参与事情的效果，更别提我们碰到更加困难的问题时，领导拥有更好的问题解决方法、更多的资源给我们提供支持。
2）好关系，是麻烦出来的
有句俗语叫“朋友是麻烦出来的”，通过帮助的过程，双方的接触和了解会更多，也更容易进一步推动关系的加深。
大多数领导都有对外输出、影响他人的需求（说得不好听点就是“好为人师”），而主动求助行为就是让他感觉良好的不二法门。
本杰明·富兰克林讲过一句非常精辟而富有哲理的话：“一个帮助过你的人，比一个你帮助过的人，更愿意帮助你”。
因此，多向领导求助，不仅能让领导感觉良好，也会让领导愿意更多地帮助你。
而且通过求助行为，我们在职场中也会获得一种心理安全感，提高对工作的整体满意度。
比如，你新进入了一个团队，碰到问题时不能向团队里的领导或者其他人求助，你会不会觉得自己是在孤军奋战？
一旦这种情绪越来越多，你就很难融入团队了，最终甚至导致工作不开心，产生离职倾向。
基于上面解决问题和拉近关系这两点价值，我建议你多向领导求助。
多求助不等于瞎求助，如果你求助的方式不对不但享受不到上面的两点好处，甚至还会招来领导的反感。
所以，我们在多求助的同时，也要注意避开下面的三个禁忌。
什么叫求助？
求助就是要别人牺牲时间和精力去帮助你。
所以向领导求助，要多站在领导的角度去思考，注意求助的时机和场合。
不然要是一不小心犯了下面3个禁忌，你花再多的时间和努力可能也难以挽回领导对你的负面印象。
1）不在公开场合求助短时间内无法回答的高难度问题
我在这一点上踩过实坑。
我刚入职场的时候，被当时的领导分配负责一个全新的市场活动。
因为对市场活动开展完全没有头绪，恰好部门有一场临时会议，我就趁机在会议上请教领导这个活动应该怎么做。
我一问就点燃了领导的暴脾气，直接把我痛骂了一顿。
因为，这是一个全新的活动领导也没想好该怎么做。
在公开场合向领导求助短时间无法回答的高难度问题，无异于拆台。一旦她回答不上来，自然就会迁怒于你了。
如果领导正忙着，那么不管你的事情再紧急也要缓一缓，不然你就只能碰一鼻子灰了。
如果领导正处于情绪不佳的时候，那就更不能去求助了，否则很可能就是忙没被帮到，自己反而成了领导的出气筒了。
比如，领导正烦心新业务开拓不顺利的问题，你这时候拿个业务怎么开拓的事去提问，这就是主动撞在枪口上了。
3）不等事情无法挽救时才求助
在这一点上我也踩过实坑。
我负责公司的新媒体运营时，有一段时间因为标题总是拟得不好，所以我在发文前会瞻前顾后、犹犹豫豫。
比如下午4点就要正式发文了，我在下午3:30时往往还没有确定好用哪个标题。
有一次因为要推送的文章很重要，我担心标题没拟好影响了最终的阅读量造成很大损失，到了下午3:50还没定好用哪个标题，但发文时间又很迫切了，于是只得拿着几个备选标题去让领导确认。
领导看了下手表后，劈头盖脑地训了我一番，“你怎么不再晚几分钟来找我呢，还有10分钟多了点哇，等到最后一分钟来找我不是更好？”“你现在来找我，我还能做什么呢，你这就是准备将风险转嫁给我呀！”
跟领导求助时，除了要避开上面三个求助时点上的禁忌，在求助的形式和内容上也要注意。
向领导求助时，如果能注意好下面三个形式和内容上的技巧，更能帮你获得领导的帮助。
1）求助前多讲行动少讲问题
很多人求助时，喜欢先抛出一大堆问题，领导往往在听问题的时候就已经头大了，下面这句训斥立马就呼之欲出了：“我请你来是解决问题的，而不是让你给我制造问题的！”
一旦让领导预先产生了这种负面情绪，你求助成功的概率就非常低了。
正确的求助方式是以你采取了什么行动的形式来表述：
◆ 第一步先讲目标
比如“领导，这个月的目标是要完成1000件产品的销量”。
这么做的价值在于，你的目标其实也是领导的目标，所以抛出目标可以和领导统一战线，把你的问题变成大家的共同问题。
◆ 第二步再讲行动
这一步的意义在于，在抛出问题求助之前，先展现你的能力和已经采取的个人努力。 比如，你为实现目标已经做了哪些行动？这些行动哪些已经产生一定的效果了？哪些行动虽然未达到预期的效果，但你已经做了哪些调整或预期准备怎样调整？
讲完了上面两点后再抛出问题，领导这时对各种问题就更有容忍度了，而且也更愿意给你提供帮助。
根据求助行为的不同，向领导的求助行为可大致分为“自主型求助”和“依赖性求助”。 自主型求助是一种主动性解决问题的行为，求助者主动地寻求解决问题的方案和独立解决问题的方法。
而依赖型求助更多是一种依赖于他人解决问题的行为，只关心领导能否帮忙解决当前的问题，却很少关心自己是否获得解决相关问题的能力。
因为领导关注的一定不只是下属求助的这个问题是否解决了，还关注下属以后能否自己解决这类问题了。
因此当领导提出建议后，你可以积极提炼并反馈自己的收获，让领导意识到他不仅帮我们解决了一次问题，而且教会了我们解决这一类问题的能力。
事实上，当我们第一次向某个人求助时，对方往往都不会拒绝。
但对方接下来是否愿意继续接受你的求助，很大一方面就取决于你上一次求助后给他的反馈了。
领导帮完你的忙后，口头上的感谢是最基础的，我们还得及时将他的帮助对我们的价值阶段性地反馈给他。
这样有两点好处：一是让领导知道他的支持是很有帮助的；二是有了正向反馈后，领导下次就更有帮助你的动力了。
如果你让领导觉得他的帮助石沉大海，那下次你再求助的成功概率就降低了。
04、小结
求助能否成功的影响因素很多，但主动开口求助永远是成功的第一前提，所以我建议你多向领导求助。
1、在问题解决上，领导能帮助我们更高效地解决问题
2、在人际互动上，能拉近和领导之间的距离
如果你在求助的时点上还能注意避开三个禁忌，在求助的形式和内容上能掌握好三个技巧，那么你向领导求助成功的概率更高，效果更好。
