市场营销管理策略
推荐度：
推荐度：
营销策略方案
推荐度：
学习新常态、新形象、新作为心得体会
推荐度：
新冠肺炎疫情常态化防控工作的总结报告
推荐度：
相关推荐
摘要： 当前的经济形势已经进入全球化竞争时代，跨国企业带着先进的整合人才管理模式进入中国市场，而大批中国企业也纷纷走出国门，向全球市场拓展业务，人才管理对中国企业的重要性不言而喻。人才管理之道，是从优秀经理人迈向卓越领导者的登峰之道，是中国企业从优秀走向卓越的关键战略力量。我国现阶段经济发展的最大特点是“三期叠加”，为了能够促使我国有效适应该发展特点，并抓住机会快速发展，习近平总书记提出了“新常态”思维，而在经济新常态下对人才管理工作也提出了新的要求。强调认识新常态、适应新常态、引领新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。文中对新常态下企业高素质人才管理策略进行分析，并对高素质人才管理工作的实践措施进行了深入探讨。
关键词：新常态 高素质人才 管理策略
在经济新常态形势下，做好高素质人才管理工作是经济发展的重点内容。在人才管理工作中，应该确保人才要在新常态下的经济发展下进行投入，以保证新常态下我国经济的快速发展。经济新常态、国家治理体系及能力现代化以及技术变革是推动中国人力资源进入新常态的驱动因素。中国人力资源新常态的主要特点是人力资源数量与质量的矛盾、制度环境的变化、区域劳动力市场的构建、收入分配改革、人才竞争及人才激励、技术变革对人力资源的冲击。所谓的新常态，具有的最大特点就是要摆脱传统“旧常态”的思维观念，有别于过去三十多年以耗费人口、资源、环境红利等获得的快速增长模式的旧常态，以投资、出口拉动经济增长的外部环境和内部环境正在悄然转变，要以一种全新的思维和行为模式面对我国当前的经济发展态势，实现我国经济发展的新常态。
一、人才在经济发展中的作用
人才是指一个人具有的并能带到工作中的知识技能、胜任能力、工作经验以及行为模式和工作动力，也是驱动商业战略成功的关键因素所在。据彼得?德鲁克大师的贡献理论分析，人才不仅仅指数量，更指企业战略执行所需要的关键能力。在市场竞争空前激烈的新形势下，打造一支素质过硬的职工队伍，大力推进人才强企战略，已成为当前企业远期发展的一项重要目标。人才资源是企业发展的第一资源，也是企业提升核心竞争力的关键，更是企业保证可持续发展的保证和基础。人才管理作为远期目标，很大程度上决定于决策层的创新意识、经营策略和工作思路。建立高素质人才队伍是提升企业实力的需要，也是现代化企业管理的需要，更是适应当前发展新常态下的需要。企业管理层在选人用人上的决策，直接决定着企业综合实力和用人机制的合理性。
二、经济新常态下人才管理的基本原则与要求
在经济新常态下，想要做好人才管理工作，首当其冲的，就是要明确人才管理工作的方向，以此方向为工作的基础，实现人才和经济工作双手抓，具体要做到以下几点：第一，我国应该加强对人才需求的分析工作，并且以此分析结果为依据，有针对性的开展人才工作，从而提高工作效率。其次，经济新常态下，对人才的质量和数量都有了新的要求，所以要多鼓励外出留学人员回国工作，不但增加国内人才数量，还对国内人才的质量有很大程度的"提升，可以带回来一些新知识和新思路。第二，人才管理工作的进行要与经济市场发展的规律和人才成长规律相符合，因为人才的成长是一个漫长的过程，不能反其道而行之。第三，要重视新型人才的培养。新形势对人才的要求也不同，要采用全新的培养方式对新型人才进行培养，企业决策层应该充分发挥政府和事业单位的职能，竭力为人才的成长提供良好的成长环境，并依托全社会加强对经济新常态下的人才培养工作。
新常态就要实现结构新优化。经济结构不断优化升级，不再只是对量的要求，对质更是一个全新的提升，这是新常态下经济发展的大势所趋。新常态就要主动应对需求新变化。消费、投资、出口是拉动经济增长的三驾马车，在新常态下它们的形态结构和发挥作用的方式都在发生显著变化。新常态就要破解资源环境约束带来的发展新难题，新常态就要加快动力新转换，新常态就要稳中求进达到发展新平衡，新常态就要乘势而上开启新征程。经济新常态的这些因素就要求我国企业对高素质人才管理有新的突破，提出新的工作准则和要求，来更好的适应此形势。
三、经济新常态下做好人才管理工作的实践措施
（一）加快人才与科技的有机结合
在社会经济发展过程中，经济发展速度关乎着企业的发展速度，而企业的发展速度又取决于企业人才的高效性和先进性，因此，一定要加强人才与科技的融合。在经济新常态下，不仅要求人才拥有足够丰富的实践能力和理论知识，还要求人才能够有效掌握信息技术等科技力量，予以满足信息化时代对人才科学性和先进性的需求。为此，我国应该加大政府投入，为人才的发展提供有利的前提条件。除此之外，政府还要加强对社会上各培训机构的监管力度，确保各培训机构能够在满足人才发展以及人才和科技融合的基础上，做到有针对性的开展专项培训，进而有效促进人才为企业发展甚至整个经济发展献计献策。
（二）在人才资源管理中贯穿“以人为本”思想
在企业人力资源管理中，人是作为发展的主体出现。人的素质决定了企业的命运，所以企业的发展要以员工发展为核心工作来抓，充分尊重员工，还要把这种思想始终贯穿于企业人力资源管理。首先，从整体上，全方位多角度的规划企业未来的发展方向，并制定科学合理的企业人力资源发展方案。其次，了解每一位员工的特点和工作性质，采纳员工提出的意见和建议，制定可行性大的企业经营计划。再次，对员工进行定期培训，制定合理的工作规划，真正实现以人为本的用人理念，使员工有更大的发展空间。最后，人力资源管理者要努力完善自身素质，来提高理论知识水平，将其应用于实际经营管理。一个企业的发展与壮大，不是看企业的经济实力有多雄厚，而是看企业本身在发展过程中能否形成自身的价值标准、行为规范和企业独特的信念。企业自身文化建设，在日益强大的竞争浪潮中，彰显出独特的魅力。让以人为本的发展理念始终贯穿于企业的文化建设过程中，有效的结合于文化建设体系和人力资源开发管理两者之间，不但可以使企业在经营和生产过程中不断拓展企业精神，还具有增强企业魅力的作用。 （三）采取多元化的选拔途径和招聘渠道
一个企业竞争和发展的基础就是人才。在激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。企业可以采取多元化对社会招聘、岗位选拔，充分利用各大新闻媒体的宣传作用来广纳、吸引众多人才。企业可以通过招聘会和人才交流会，运用现代人才测评技术聚集更多专业强、素质高的人才。选拔途径有很多种，人才的选拔主要通过准备阶段、笔试阶段、面试阶段以及最后审核等过程进行的人才战略方式。其主要考察应聘者的综合实力，其中，在专业技术和知识方面的造诣、对企业前景的判断能力、对管理者和员工相处过程中的合作能力以及对市场发展的探究能力都在应聘者的综合能力中所体现。
（四）健全员工的激励制度
由于竞争是企业立足的一种有效手段，也是激励员工的方法，因此调动工作的积极性，是实现员工人生价值的最大体现。企业要不断改进和完善自身的激励体制，应采取各种激励手段，制度奖罚和考评机制，使之充分体现员工工作的成绩和效果。一个良好的薪酬管理模式要具备以下几个特点，首先，企业薪酬体系要以激励性为基础。其次，薪酬制度的建立，要以岗位设计和岗位评价为基石。最后，每个员工的薪酬，要与其业绩挂钩，通过绩效考评体现出每个员工的收入与他们的工作业绩和对企业的贡献程度关联度，达到充分调动员工积极性和创造性的目的，为企业发展多做贡献。
加强对员工职业生涯规划的管理，是对员工激励制度的另一种体现。企业对员工进行物质激励的一项主要内容就是薪酬制度，其关系着企业生产效率的高低和员工工作积极性的发挥。企业通过对员工职业生涯规划的管理，在不断增强企业凝聚力的同时，营造和谐向上的企业氛围。具体可以利用多元化培训方式给员工提供可以学习的平台，在职称评定上给员工创造机会。重视岗前培训，定期组织人才学习，力求不断提高员工的综合素质和专业水平。除此之外，企业可以制订科学合理的符合个人需求的培训方案供员工自行选择。对员工做到充分了解，在掌握员工能力差异的基础上，按照员工的工作能力，合理分配工作任务。总之，要以岗位评价为基础，在综合考试模式的同时，认真做好岗位设计，利用奖励的方法，促进员工为企业全方位发展最大限度的释放主观能动性。
（五）在创新中求效益，建立企业技术创新机制
企业想要提升自身的经济效益，就必须采取切实可行的对策和措施推进企业技术创新。首先，要建立以市场为最终导向的创新体制，积极建立面向市场的技术创新信息系统，推进创新。其次，积极促进企业全员创新意识的形成，必须努力培养具有长效意识的企业家。企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标来实施。从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展等日常工作，经理人应该积极的利用人力资源的各种工具和方法来提高自己领导能力，以保证团队的稳定性、创造力和活力。以此为契机，增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，并加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合，为企业输送高素质的优秀人才。
四、结论
综上所述，企业人力资源管理的成效直接决定了企业的发展水平。人即是业务问题的源头，也是解决业务问题的答案。人才无疑是企业发展中最重要的因素之一，企业发展需要人才，需要符合企业自身发展的人才。良好的用人机制配置高素质的人才就是企业获取成功的助推器。推动企业发展目标的实现，需要忠诚企业、心怀感恩、乐于奉献的高素质人才队伍作为强有力的支撑。企业要通过各种方式实现高素质人才培养，坚持人才强企战略，为企业发展提供人才保障和智力支持。总之，通过对企业人力资源管理策略进行剖析，分析探讨改善企业在经济新常态下高素质人才管理策略，并本着企业自身发展方向，把握以人为本的经验理念，对企业高素质人才管理制度和方案进行科学合理地制订，定能调动企业员工的工作积极性和主动性，增强企业凝聚力和向心力。不断提高企业核心竞争力，进一步实现企业健康有序地发展。
参考文献：
[1]娄志明，辛欣.论现代企业人才管理[J].天津理工大学学刊，2009（4）
[2]商新.浅析新形势下的现代企业人才管理[M].上海：上海经贸大学出版社，2008
[3]陈静，郭永昌.新时期企业管理人才的策略讨论[J]理论观察，2006（2）
[4]钱士茹.加入WTO后中国企业人力资源管理的分析与思考[J].预测，2002（1）
[5]韩静.WTO与中国经济发展[J].山东财政学院学报，2002（2）
