如何管理内向员工
作为管理者，创造出适合内向和外向员工的工作环境，可以充分发挥他们的强项与性格特色。如何管理内向员工呢？下面就一起来看看吧。
（一）让团队的物理工作环境变得越灵活越好
现代开放式的办公室设计风格对外向型人格要合适得多。对外向者们来说，响铃电话、跳出各种提示的电子邮件、持续的喋喋不休，不过是办公室生活的背景音乐。而对内向者们来说，这些就意味着不断的干扰，对感官的过分刺激，导致工作效率低下，甚至直接带来心理压力。
如果你发现你的内向员工们带着自己的电脑躲在安静的角落，不要误以为他们是反社会人格——大多数情况下，他们只不过是需要听到自己在思考。你需要让他们知道，你对座位的安排很随意，你毫不介意你的员工去找安静的角落，或偶尔远程工作——尤其是当他们手头的工作需要深度集中精力时。
独处可以提高内向者们的工作效率和创造力的水平。
“其核心在于，内向者和外向者对刺激的反应完全不同。内向者会在较少刺激的环境中表现得最有活力、最有能量——不是指较少的智力刺激，而是不要同时进行太多的事情。”——苏珊·凯恩，著有《安静：内向性格的竞争力》。
（二）打算邀请内向员工参加头脑风暴吗？
及早通知和小范围小组讨论会让他们尽其所长
外向者们更喜欢“大声思考”，无论是好的还是不成熟的意见，只要想到了就都一样地说出来。相反，内向者们不太愿意陷入困境，更喜欢先单独深思熟虑之后再去和关系亲近的小组分享。
如果你只是临时安排了外向者和内向者们来参加你的即兴头脑风暴会议，那么最后你很有可能只听到外向者们的意见——这么做的结果就是，你只用到50%的才能。如果内向者们能有时间事先考虑即将被讨论的问题，他们就会给出最好的回复。如果你能提前告诉他们要讨论的题目，你就会更有机会听到屋里每个人的看法。
如果你预计来参加头脑风暴的人会太多的话，可以将内向者们分在较小的小组里，他们会提出更多的想法。或者你还可以尝试圆桌会议的方式，这样可以让每个人都有机会发言，而不只是那些最爱说话的人。
“当内向者们在会议之前得到议程安排时，他们就会表现得不遗余力，尽其所长。就像去超市带上一份购物单一样，这样参与者们就能集中精力又不偏题，为会议内容有备而来。”——Caroline Dowd-Higgins。
（三）谁说内向者没有远大志向
人们通常会以为外向者能成为最好的领导者，毕竟领导者们需要成为强有力的沟通者，能与来自个各种社会背景的人培养出有意义的关系。但这恰恰是对内向者们很大的"误解。
“让我们先来澄清一点：内向者们并不是因为他们不喜欢这些人而讨厌聊闲天儿。”Laurie Helgoe在《内向力量：为何你的内在世界蕴藏着优势》中写到。“我们讨厌闲聊是因为我们讨厌闲聊时人与人之间产生的障碍。”
实际上，内向者们是在与他人的关系中寻求深度的连接，与普通聊天相比，他们更喜欢有意义的交谈。
内向者们同样具有很多能让他们成为伟大领导者的技能。他们看上去很冷静，通常使用更有效的书面表达，并能通过书面文字让别人参与得更加投入；由于他们倾向于思而后言，与外向伙伴们相比，他们不太可能让自己身处险境。
如果你的团队中有内向性格的人，花些时间去理解他们的理想和抱负，而不要因为他们没有表态就以为他们没有理想，或者只是因为你眼前的这个内向者表现得安静，就以为他们不关心如何成为佼佼者。大多数情况是，他们已经对自己的职业规划有过深思熟虑，所以你只需要直接去问他们的理想是什么就好了。
你可以划一个空白表格，为你的整个团队做一个职业规划图，然后和他们每个人单独做跟进谈话，这将是一个很不错的方式，让他们知道你很在意他们的发展，也很想在职业道路上协助他们。
心理学家Russell Geen的一项研究发现，面对一个复杂的数学难题，内向者们会在有限的背景噪音中表现最佳，而外向者们是在最高水平的背景噪音中表现最佳。
“内向者的领导力在于内敛的自信。”——Jennifer Kahnweiler，著有《内向领导者：以你的安静力量为基石》。
（四）为你团队中的差异而欢呼吧
不同类型的性格没有孰优孰劣。内向，就像你其他与生俱来的特点一样，不是去“克服”的东西。不要误以为内向者们不喜欢团队工作——在很多情况下，他们在实现团队整体目标和利益中是最努力坚毅、最高产的员工。
如果你的团队中兼有内向和外向员工，不妨把团队召集起来一起讨论每个人在团队中体现出的特点和价值，以及为什么每一方面都对团队的长远利益如此重要。这个练习将对团队的团结很有帮助，你只是需要将这个计划提前通知下去，确保你团队中的内向成员们都能提供出他们最好的想法。
“能说会道和奇思妙想之间没有相关性。”——苏珊·凯恩。
（五）接通你的倾听能力
内向着们是很棒的倾听者，他们对谈话对象给予细心的关注，喜欢一对一的时间胜于小组讨论，这会让他们更加投入。因此管理者应该把一对一的谈话时间，看做是能真正理解你的内向员工内心想法的机会。
大多数人会高估自己的实际倾听能力——一项针对CEO的调查显示，他们自认为自己的“倾听能力”强于其他所有能力，排在第一位（甚至高于“分享愿景”的能力）；而他们的员工却认为“倾听能力”是他们的管理者最缺乏的能力。
