洗车场员工如何管理
管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。下面是小编整理的洗车场员工管理方法，供各位阅读和借鉴。
洗车场员工如何管理
洗车行业一直面临着用工荒的问题，员工流失严重。作为洗车店的经营者该如何留住自己的员工，这个问题可能正困扰着众多的投资者。下面，为投资者分析汽车洗车店管理技巧，激励员工和留住员工的方法，各种技巧的前提是要做到尊重员工。
按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息
这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、建立便于各方面交流的渠道
员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
6、经理要经常与员工保持联系
学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作”。
7、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足
这会大大调动员工的积极性。如在公司采用弹性作息制度等。
8、强调公司愿意长期聘用员工
应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
9、员工的薪水必须具有竞争性
即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。
10、请求他们的帮助
对于领导者来说，从其它员工那里寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢？关键就在于请求使我们变得脆弱：这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助，不仅说明了尊重他们的专业技能，也表现出了领导者的绝对信任。
就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的`组织结构。背后捅刀子，洗车店内的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
如何管理90后员工？
针对“90”后员工的十大特性，我们可以制定出以下七点管理策略或方式
一、让绩效考核变得如“小苹果”般亲民，更加富有人性化
淘汰以原有绩效考核标准吧，以前的绩效考核非常适合管理“60”后、“70”后，这些大叔大伯级别的人，都是工作狂，都是无须扬鞭自奋蹄的主。以前的绩效考核，严格、严谨，这相对于旧时代（国内酒店业发展初期），无可厚非。
而现在，再照搬以前的标准，很多管理者常常遭遇同样的困局：绩效考核不太管得住“80”后，而对于“90”后更是推行困难（批评两句，转身就辞职不干了，“骂不得，管不了”）。
绩效考核的核心作用——保证工作质量与效率，让内部管理平稳有序。但是实际上，很多酒店以前的绩效考核，是一个固定而僵化的考评模式，年轻人不喜被束缚的性格特点与之相悖，加上“90”后，更加明显的反叛性格，就会造成酒店方与员工之间难以简单调和的矛盾，致使的结果常常是“不欢而散”，重新招人。
以前的绩效考核，生硬死板，有的还违背国家的相关法律法规，当时的从业人员，或受到就业压力或受于教育程度限制，常常选择沉默，选择忍气吞声，如：迟到一分钟，扣罚多少钱？加班不算工资等。
新的绩效考核，应该更多地体现人性化，不能僵化死板，在质量+效率控制与人性化中，找到一个平衡点，（划红线，讲原则，触犯原则，“杀无赦”；小错误，多培训、多引导、少呵斥、少责罚）
二、多情感交流，多赞扬、多鼓励、少呵斥、少惩罚
以前有句管理箴言：用制度管理，用流程管事，这或许适于管理“60”后、“70”后。时移境迁，管理也需要与时俱进方能稳定运营，创造效益，针对“90”后的性格特征。
在日常管理中，笔者认为，应做到以下三个尽可能——
1、尽可能多与之情感交流，了解他们内心想法、对工作方式与工作内容的看法。
适时正确引导他们天马行空的思维，充分利用他们的聪明才智。
2、尽可能多赞扬。
即使有个别的人，缺点繁多，优点极少。高明的管理者总是善于发现下属的优点，根据其优点委任相应的工作。
3、尽可能多鼓励。
由于“90”后的性格特征：常表现欠缺独立性，有依赖思想，不能勇于面对挫折。为此，管理者需要多鼓励、多引导、少呵斥、少惩罚。
三、给予发挥个人才智的空间，少跟着屁股监督工作
相比较之下，“90”后接受的文化教育程度与智商，高于其它年代的人。而酒店行业的大部分知识并不是高精尖的知识（工程除外），为此，应多创造机会，给予他们发挥个人才智的空间，少跟着屁股监督工作（这会让他们产生一种不被认同，不被信任的感觉），他们的成果常会令管理者眼前一亮，惊喜不断。
四、塑造梦想，树立目标
塑造梦想，不是喊口号，把酒店的梦想、目标，告诉全体员工，大家共同参与，一起奋斗。实现梦想，不能放弃任何一个群体，即使是“90”后的基层工作者，也参与进来，这能俘获更多“90”后的心，让他们更加有参与感，成就感，也能塑造他们的集体荣誉感。
五、多统一思想、多统一工作的执行
鉴于“90”后思维天马行空，做事不专一的缺点，除了日常的培训与监督之外，管理者还需要多在工作中，会议中，多统一他们的思想，多统一工作的执行，因为无论监督机制怎么改变，怎么根据“90”后的特点来变化，有一个核心原则不能变化——不能为了迎合“90”后而降低效率、质量。
六、多培养勇于担当，敢于负责的学习榜样
“90”后常常遇到困难与挫折，选择逃避，在担当上，各个年代的人，正在递减：“60”后>“70”后>“80”后>“80”后，这是社会与经济发展带来的一种不良现象。酒店作为一个“小社会”其涵盖的工作内容非常广泛，在很多危急时刻，需要有人站出来担当责任，如出现火警，酒店工作人员不能不顾客户的生死，独自逃离。在日常工作中，管理者需要多树立敢于担当的正面学习榜样。用正能量击退负能量。
七、营造一个有梦想，讲责任，有效率，讲质量，树正气，公平公正的工作氛围
一家酒店内部员工的工作态度，能折射其内部的工作氛围！优质的服务总是发自内心，积极主动的，这与文化程度、工作经验、并没有太大的关系。高压中发下的服务质量，不长久也不是发自内心。
笔者曾经花费超过五年的时间考察、学习、思考——调动全体员工积极主动工作、服务的诀窍，后面在一家酒店找到答案。这家酒店内部的工作氛围十分和谐，非常轻松，员工不用勾心斗角，不用为了人际关系苦煞心机。酒店有共同的梦想，大家都讲责任，敢担当，都为提高服务、出品的品质而努力，酒店有成熟而完善的晋升制度、企业文化。
为此，管理中，不能因为“90”后的不同而放弃他们，“90”后正逐渐成为酒店行业的主要力量。管理者，应在多变的管理环境中，善于因地制宜、因材施教、因人施法，积极主动管理，这方才是制胜之道。
