人力资源管理新思维经验分享
导语：人力资源管理新思维经验分享。目前流行的人力资源 “COE—HRBP-SSC” 三支柱模型主张将人力资源管理职能一分为三，共享服务中心(SSC)负责执行人力资源事务性工作。以下是小编整理的相关文章内容，希望文章能够帮助到大家!
人力资源管理新思维经验分享
1. 界定管理者的管理职责
基于职责，管理者不仅要对业绩负责，还要对资源的使用效率、效益负责。直线经理需对人力资源的投入、产出绩效负责。实践中存在的直线经理只对部门业绩负责，而不关注成本、费用，显然是不负管理责任的做法和机制设计，这种设计给企业通过管理提高经营效益，以及诸如减员增效等具体措施的实施带来了巨大的障碍。
2. 明确人力资源的投入与产出绩效责任
人力资源的投入，反映在实践中主要指的`是一定数量的、具备胜任力的员工，反映在财务指标上主要指人工成本，人工成本是员工数量、工作时间、人员工资的集中反映。人力资源的产出，则可以简单的理解为组织运营业绩。
在此可以提两个概念供参考：
1) 人效。人效可以用人均产能、人均产值、人均销售额、人均利润率来表示，表达人力资源的成本投入与产出比值，反映人力资源的效率、效益。
2) 劳动贡献价值。这一概念在阿米巴管理模式中有显著体现。阿米巴模式通过化整为零，在组织内部构建众多小组，并赋予小组经营业绩、衡量劳动贡献价值等管理责任实现组织整体的高效率发展。
人力资源管理新思维经验分享
1人才共享思维
过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
2人才使用权的思维
与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。即不求人才所有，但求人才所用。我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
3人才合伙思维
过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
我们过去叫整合人才、掠夺人才，今天，在一个大的产业生态体系当中，其实一个企业是围绕客户聚合人才，产业生态圈的背后，是人才的生态圈。
5人才价值共享思维
过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。
