职业院校学生干部该怎样学会管理
初夏时节，湖北三峡高级技工学校组织学生干部进行一次系统地培训。目的是为了让2011秋季学期新当选的学生干部尽快熟悉学生管理知识，打造一个相互交流团结友爱和谐高效的学生管理队伍。并给我出了一个题目。即：《优秀学生干部应当学会如何管理》。说实在的。我当学生干部是几十年前的事情了。社会变化太快。让我给今天的学生们讲如何学会管理。可能我的知识面和兴奋点，都与同学们有不小的差距。但是我很高兴也很乐意有这样一个宝贵的机会。与同学们面对面交流和谈心。我想谈谈一些肤浅的认识。期望对在座的同学们有所帮助。
我先讲一个小例子。题目就叫做《只有你能欣赏我》
第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。”
回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班30位小朋友，惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。然而她还是告诉她的儿子：“老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟了。其他的妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。”
那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。
儿子上小学了。家长会上，老师说：“全班50名同学，这次数学考试，你儿子排第40名，我们怀疑他智力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。”
回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里，却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在21名。”
说这话时，她发现，儿子黯淡的眼神一下子充满了光，沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温顺得让她吃惊，好象长大了许多。第二天上学时，去得比平时都要早。
孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会，她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这次却出乎她的预料，直到结束，都没听到。她有些不习惯。临别，去问老师，老师告诉她：“按你儿子现在的成绩，考重点高中有点危险。”
她怀着惊喜的心情走出校门，此时她发现儿子在等她。路上她扶着儿子的肩，心里有一种说不出的甜蜜，她告诉儿子：“班主任对你非常满意，他说了，只要你努力，很有希望考上重点高中。”
高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时，学校打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感，她儿子被清华录取了，因为在报考时，她给儿子说过，她相信他能考取这所学校。
他儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手，突然转身跑到自己的房间里大哭起来。边哭边说：“妈妈，我知道我不是个聪明的孩子，可是，这个世界上只有你能欣赏我……”这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水，任它打在手中的信封上。
可见，如何欣赏别人，真诚的赞美别人，鼓励别人，是何等重要。
我谈的第二个问题是如何进行激励。
学生干部管理中的一项重要内容就是激励。它的内涵是：激励是指有机体在追求既定目标时的意愿程度，是人类行为动机的激发力量。学校人力资源管理中的激励，主要是指人们在学生管理工作的激励，也就是在人力资源开发和管理中如何调动与发挥同学们的积极性主动性和创造性的问题。
中国在很早以前就十分重视激励的效用。春秋战国时期孔子就说过：礼之用，和为贵。”据《管子》一书记载：“上下不和，虽安而危。”其中就包含了激励思想的最初体现。激励真正成为一门科学和艺术，是上一个世纪“二战”以后，美国的人文管理学家提出的理念。进入21世纪以后，特别是经济全球化浪潮席卷世界各国，企业竞争日趋激烈，现代企业的员工更为重视工作本身的意义和成就感，更愿意从事挑战性和竞争性的工作，期望自己在工作中能充分发挥自己的潜能，提高自己的素质和才能，使自己得到晋升和嘉奖。由此可见，激励在现代企业管理的实践作用是何等重要。
国外人力资源管理中的几种典型的激励理论与观点
（一）成熟激励理论的主要观点
成熟激励理论是美国心理学家麦克利兰所提出的。他认为：成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神对人的行为起主要影响作用。我们在实际管理工作中发现，一个人是否会有持续做某种工作或选择某种工作的倾向程度，要看他追求成功的动机强度工作成功的可能性以及该工作所具有的诱因价值。一般而言，
高成就需要的员工特别喜欢选择中难度的工作。这类人员具有如下一些特征：1他们能够为解决工作难题担当起个人的责任；2这些员工善于在工作进程中及时调整取得成就的目标；3对于具有高成就需要的员工来说，他们希望及时了解自己的工作情况和绩效以及领导对自己的评价。因此，适时地对他们进行评价并给肯定，在调动他们的工作积极性上具有十分重要的作用。
（二）需要层次论的主要观点以及在管理实践中的贡献与不足
需要层次论是美国心理学家和行为学家马斯洛最早提出的。他认为人类都是有需要的“动物”。人类的需要产生了他们的动机，人类的动机状态是持续不断的，动机促成行为。马斯洛把人的需要划分为五个基本层次，即：生理的需要安全的需要归属和爱的需要尊重的需要自我实现的需要这五个层次。这五种需要是由低级向高级排列和发展的需要层次。较高级的需要是后来才发展出来的，而且高层次的需要强度较弱，且较客观；其所得到的满足较为主观。需要本身就是激发动机的原始驱动力，可以说，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力，反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素，企业管理人员如果充分了解员工的需要，便不愁找不到激励员工的有效途径。
马斯洛的需要理论产生以后，引起了美国乃至全世界学术理论界与管理实践界的巨大关注和兴趣。人们对其理论的功过是非进行了许多评价。首先，马斯洛强调了人的内在需要与心理活动的重要性。“二战”以后，尽管西方社会的物质文明发展的相当快，精神文明却向空虚与混乱方向蜕化，单边主义和对外军事干涉种族歧视，使得人们对现实的不满日益增加编辑评语 人生在世，很大一部分不快乐是因为别人对自己不尊敬，或者不欣赏所引起，我们之所以有这种愤恨的感觉，是因为我们想在对方面前表现自己或者是超越对方，达到对方所没有的境界。(作者自评)，人们要求重视人的尊严与价值，关心员工的潜能的发挥与心理的健康成长的呼声日高。其次，在管理实践中，由于工作丰富化和多样化的推进，更加强调要以人及其价值为中心，否认人是简单地由无意识的冲动或是由外界因素控制的观点和行为主义的那种机械性的行为模式，主张人是有自主力感情价值观和选择能力的，在调动员工积极性的工作中，要重视企业员工的内心中的需要兴趣价值观等内在因素的决定作用。其三，马斯洛提出的人的自我实现的需要，是完全不同于其他较低级的基本需要的高级需要，它摆脱了外界的任何诱激与牵引，是一种真正自发的激励因素。所以，超脱于基本需要桎锆的自我实现者，才是社会中最理想最健康最幸福和最有价值的人。因此，马斯洛的需要层次论在管理实践中，不仅为人们发现了需要的层次性，而且还发现了高层需要与低层基本需要之间的本质差别。这对于企业管理工作而言，更有利于管理者改变管理方式，除了对员工给予物质刺激外，还要更加重视高层要，
（三）公平理论的主要观点与内容
心理学家亚当斯提出的公平理论在管理实践中运用十分广泛。所谓公平，是指一个人所作贡献与所得报酬的比值，在同他人的这种比值相比较时，感到相等时的一种情绪体验。亚当斯认为：一个人对他所得的报酬是否满意，不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。当人们拿贡献与报酬的比值进行比较时如果觉得公平合理，就会觉得公平合理，就会感到满意，从而心情舒畅，努力工作；否则，就会感到不公平不合理，从而影响工作情绪。一般来说，员工对于“不公平”感，会产生这样一些行为表现：试图改变其报酬或贡献，有意或无意地曲解自己或他人的报酬与贡献，或竭力改变他人的所得报酬与贡献等等。
（四）挫折理论以及防卫挫折的方式
所谓挫折，是指当员工从事工作时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。如何适应挫折情境，从而采取有效的心理防卫十分重要。只有采取积极的防卫行为，才能减轻或消除挫折后的心理状态。在管理实践中我们看到，员工受到挫折以后，有这样三种行为反应：第一，坚持的行为；积极进取的人常常出现这种反应。第二，对抗的行为；这种反应常见于思想不成熟的员工身上。第三，放弃的行为，这种现象常见于外因型挫折的员工身上。企业管理人员在管理实践中应该做到：对待员工的挫折，第一，要防患于未然，即管理人员在设置目标激励职工时，要预先考虑好防范措施。第二，消除于事后。第三，变消极为积极。
所谓内激励，是指员工参加某项工作本身对其激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。也就是兴趣爱好成就等对人们行为产生的影响，均属于内激励作用。所谓外激励，是指与工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在奖酬引起的激励作用之和。它是由外部的奖励引起的，而这种奖励只有在做好工作以后或在工作场合以外的地方才具有意义和价值。譬如：提高工资增加奖金提升职务给予表扬等奖励，均属于这一范畴。尽管理论上可以把内激励和外激励区分开来，但在管理实践中，人们却更多地把二者结合在一起加以运用。一个明智的企业管理者应该清楚地认识到，仅仅依靠外激励是远远不够的，只有内激励上去努力，才可能从根本上调动员工的积极性。因此，将内激励和外激励有效地结合起来，才能达到管理的最佳绩效。
三企业人力资源管理中的激励效用
人类社会进入２１世纪以来，人力资源的开发与管理，已成为现代企业的战略性资源，激励更是人力资源管理的重要内容。激励的方式很多，但只有运用得当，才能达到预期效果。否则就会适得其反。笔者认为，结合我国的国情，应该从以下几个方面提高激励的实际效用：
（一）正确认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。目前，我国许多企业都把物质激励作为激励的主要方式，运用发放工资奖金福利等正激励和运用罚款等负激励方式。有些企业领导者认为只有奖金发足了就会调动员工的积极性，但在实践中并未奏效。因为平均主义和大锅饭的做法极大地抹杀了员工的积极性，平均其实等于无激励。事实上人类不但需要物质激励，更有精神上的需要。只有员工把企业的目标当成自己的目标时，良好的企业主流价值观就会建立能够发挥精神激励的作用。这里，我们可以尝试运用以下几个方面进行激励：
１提高员工的工作满意感。工作满意感是指工作者对其工作及其工作相关因素的感受，或情感性的反应。是一种对工作的态度，它对工作绩效工作士气离职率流动率及以意外事故都有很大影响。
２工作设计与再设计。工作设计是指对企业员工的工作内容方法劳动组织工作集体形式等方面的设计。工作再设计是指对现有工作内容功能和相互关系的改革，以此来实现组织的发展和变革。
３工作扩大化。又称工作的横扩展，它主要是在一些重复性劳动工序中，为了减少员工的单调乏味而采取的一种工作方式。
４工作丰富化。这是工作扩大化的发展，它着眼于员工工作的纵向发展，即让员工有自主权和参与民主决策的机会，参加计划和设计，获得信息反馈，从而正确估计和修正自己的工作，这样就能增加他们的责任感成就感和对工作的兴趣，进一步提高员工对企业的凝聚力。
５工作轮换和全面提高工作生活质量。即对工作人员执行的各种任务可以互换，给员工提供了发展其它技能和对全部生产过程有较广阔的视野的机会，因而可以减轻对工作的厌烦等感受。企业管理者要力图综合地运用多种激励因素，营造积极向上的组织氛围，不断提高企业的组织效能。
（二）科学地制定精确公平的激励机制，有效调动员工的积极性和创造性。一个科学有效的激励机制建立的首要前提是要完善绩效管理系统。同时，在绩效考核的实施过程中，要尽量避免出现宽松过于严格主观判断对比偏误或近时偏误等一系列的错误。为了尽量减少失误，企业管理者要把握以下几点：１主管领导要适时给予员工反馈；２根据实际及时改进计划；３要使员工得到不断地有效地激励。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行有差别的激励编辑评语 人生在世，很大一部分不快乐是因为别人对自己不尊敬，或者不欣赏所引起，我们之所以有这种愤恨的感觉，是因为我们想在对方面前表现自己或者是超越对方，达到对方所没有的境界。(作者自评)原则。激励机制是一个开放的系统，它随着时代环境市场形式的`变化而不断变化。我们要根据企业发展的特点和员工的个体差异，有效运用激励机制。一般而言，影响员工积极性的主要因素有：员工的岗位和工作性质企业领导行为个人发展人际关系报酬福利和工作环境。男性和女性又有差异，例如对女性而言对报酬更为看重，男性则更看重企业和自身的的发展；此外在年龄上也有差异，２０－３０岁之间的员工自主意识较强，对工作条件要求的比较高；３１－４５岁之间的员工因为家庭等原因比较安于现状；在文化方面，较高学历的员工更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，更看重精神方面的满足，例如工作环境工作兴趣等等，而学历较低的员工首要注重的是基本需要的满足。另外，在职务方面管理人员和一般员工的需求也有不同。我们在制定激励机制时应该充分考虑企业的特点和员工的差异，使激励机制最大限度的发挥其效用。
面向21世纪的中国需要无数优秀的人才，激励在人力资源管理活动中的作用只会是越来越重要，这是因为知识创新科学发现技术发明无一不是以人才为载体的。我们应该站在更高的起点上，善于用事业吸引人才用感情留住人才和集聚人才善于激励人才，我国企业人力资源开发管理就一定会提升到更新更高的层次，我们在经济全球化和激烈的国际竞争中就一定会立于不败之地。我们湖北三峡高级技工学校是培养高技能人才的摇篮。学生干部是学生中的优秀者和佼佼者。殷切期望同学们利用学生管理这个平台，锻炼自己的管理能力，为将来走上工作岗位打下坚实的基础。
现在的市场经济，经济利益的驱动，价值取向的多样性，也使得不少人存在一种浮躁的心态。为此，我们一定要学会保持一颗平常心。
平常心在适当的时候所产生的力量是不可估量的。一般来讲，保持一颗好的平常心可以有以下几种好处：
第一，平常心可以增加个人魅力。
拥有一颗平常心的人往往是一个宽宏大量的人，对待别人的错误或者是误解往往都是淡然一笑，不予理睬，他们并不是看轻对方，而是一种无声的谅解，他们在无形中对自己形象的维护达到了一箭双雕的目的，因此这类人的形象魅力也在这种无声的淡然一笑中散播开去。相比之下，和对方大吵大闹的人自己也好不到哪里去！俗话说：和一个疯子争吵的人不是疯子就是神经病，
另外，能对对方的赞扬采取一种平和的心态，不是断然拒绝这种恭维，更不是欣然接受这种赞扬，他们仅仅想表现的只是自己这颗温和的心，因此这类人的人格魅力在无形中已经在对方心中留下很深的印象。
第二，平常心可以给人诚信的印象。
没有平常心的人往往是一个爱慕虚荣的人，每天为了张扬自己而说各种冠冕堂皇的话，做各种各样违心的举动，久而久之就给周围人一种不诚实的印象，特别是在名和利的诱惑下，他们更是把持不住自己，不顾信誉做一些鸡鸣狗盗之事。
而拥有平常心的人则完全相反，他们做人光明磊落，做事坦坦荡荡，不虚假也不掩饰，也不会在名利面前乱了手脚，去做一些有损名誉的事情。他们把名誉看得比什么都重，更不会有意去损毁自己的名声，因此这类人往往会给对方留下诚信的印象。
第三，有一颗平常心，可以让我们正视自己的缺点和不足，并时时进行反省。
拥有平常心的人并不会掩饰自己的缺点，相反他们会把一个真实的自己摆在周围人眼前，希望周围人能给他们挑出不足和欠缺的地方，他们懂得要时时进行自我反省，才是真正对得起自己，换句话说，就是能把自己看得很清楚，并不断地进行自我审查，做到诚恳无私地了解自己。
这类人比较理智，他们一般很少犯错误，因为他们很了解自己，很了解自己的优点，也很了解自己的缺点，完全可以做到非常自然而不受任何约束，知道自己该做什么，能做什么，也知道怎样做更符合自己的个性。人生来并不是完美的，但是保持一颗平常心将是你走向完美的动力。
第四，平常心可以让你的生活充满快乐。
生活中并不能一帆风顺，有成功，也有失败；有开心，也有失落。如果我们把生活中的这些起起落落看得太重，那么生活对于我们来说永远都不会坦然，永远都没有欢笑。
比如说驰骋生意场上，有时亏损，有时赚钱，甚至会遭逢逆境，这并不完全是环境的缘故，也不一定是运气的原因，仅仅是经营方法上出了问题，如果我们没有平常心去对待这种局面，相信这样的生活肯定没有阳光。
第五，拥有平常心，可以让你正确地对待失去的东西。
曾经有句话说得好“不要为碰翻的牛奶哭泣”，说的就是我们应该如何去面对已经失去的东西，失去的终究是失去了，不管如何为它们哭泣都不会再回来了。有了平常心我们根本就不会哭泣，因为我们知道，世界上不管什么东西都不是永恒的，即便我们对它们有多么的留恋，也不能制止这种逝去。因此，平常心在这个时候往往扮演的是一种协调剂的作用，能让我们很快地从失去的“阴影”中走出来，去追求下一个目标。
第六，拥有平常心，我们可以减少忧虑。
现代人的疾病不仅仅是生理上的疾病，更严重的还是心理上的疾病，而心理上的疾病大多数由忧虑所引起，有些医生指出，医院里一半以上病人的病情都是忧虑引起的，或者因忧虑而加重了病情。而过后我们会发现，先前我们所忧虑的事情简直是小题大做，甚至是荒谬可笑的，只是因为当时缺乏这种平常心的调节而导致心不平气不和。比如说有人会为几乎不可能得的病几乎不可能发生的变故几千次交易中才可能发生一次的问题，感到忧虑。事后我们会发现其实是在杞人忧天。
第七平常心可以减少我们心中的仇恨。
人生在世，很大一部分不快乐是因为别人对自己不尊敬，或者不欣赏所引起，我们之所以有这种愤恨的感觉，是因为我们想在对方面前表现自己或者是超越对方，达到对方所没有的境界。可是万万没有想到的是对方竟然根本不给面子，甚至是让自己的面子蒙羞，因此我们难免会有仇恨。
如果我们具备了平常心，做到“宠辱不惊，去留无意”，那么我们哪里来的这么多的烦心事？没有这么多的烦心事又哪来这么多的仇恨？
第八拥有平常心，可以让你更好地走向成功。
一个人成功往往少不了别人的帮忙，俗话说的好“一编辑评语 人生在世，很大一部分不快乐是因为别人对自己不尊敬，或者不欣赏所引起，我们之所以有这种愤恨的感觉，是因为我们想在对方面前表现自己或者是超越对方，达到对方所没有的境界。(作者自评)个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，因此一个人的成功其实是一个团体的成功，特别是在企业公司里面，一个领导的成功，必定少不了手下的帮忙，因此如何做一个好领导，成为了一个日益尖锐的问题，经过研究发现，那些经常跳槽的员工最主要的跳槽理由并不是薪水的问题，而是领导的问题，领导无方，甚至是不识贤人而任用庸人，导致最后的失败，这类领导也往往是被小人谄媚，轻信谗言而误了大事，不管什么原因，归咎到底就是这些领导没有一颗平常心，在小人的蛊惑下，虚荣心膨胀，最终导致贤人不用。
人无完人，如果这些领导能有一颗真正的平常心，让下属们畅所欲言，让部属了解自己的缺点，并请他们弥补自己的不足，试想这又会是什么结果呢？
说到底，平常心不过是“无为无争不贪知足”观念的汇合而已。作为一种处世态度，亦可进一步解释为：淡薄之心忍辱之心和仁爱之心。其中的无为并不是无所作为，无争也不是不同恶势力抗争，而是一种心境，一种境界。
另外还有四种平常心：为善不执是平常心；老死不惧是平常心；吃亏不计是平常心；逆境不烦是平常心。不管什么样的平常心，都是一种生活的馈赠，你拥有了，生活就会平静，而如果你失去了，那么道路就会坎坷，人生也从此不再平静。
衷心期望在座的同学们珍惜花样青春和大好年华，努力学习专业知识和学生管理知识，相信长风破浪会有时，大展宏图待明天！
编辑评语 人生在世，很大一部分不快乐是因为别人对自己不尊敬，或者不欣赏所引起，我们之所以有这种愤恨的感觉，是因为我们想在对方面前表现自己或者是超越对方，达到对方所没有的境界。(作者自评)编辑评语 人生在世，很大一部分不快乐是因为别人对自己不尊敬，或者不欣赏所引起，我们之所以有这种愤恨的感觉，是因为我们想在对方面前表现自己或者是超越对方，达到对方所没有的境界。(作者自评)
