导语：激励是使人产生行动的动机或是激发人行为的动机，一个企业要想快速发展，其正确的战略指导和决策是很重要的，但一个企业的成功又离不开员工，如何使员工自愿乐意而且高效的工作，采取一定的激励是有必要的。
小型企业由于规模不大，其内部的人力资源管理通常比较混乱，不利于企业的成长。人力资源部门在企业的运营过程中，起到了调配人力的作用，将公司内部工作人员进行合理的配置，从而最大限度地为企业获得利润，小企业通常比较容易忽略人力资源的管理，员工离职率高，成为企业目前最令人头痛的问题。
据调查，员工离职有很大一部分原因是员工不满现时薪酬津贴，这一部分占到了18%，小企业不能满足员工事业发展前途也是个问题，许多经验丰富的老员工被其它公司挖角，造成企业不可挽回的人才流失。(来源：濮阳人才网)
员工从入职培训到工作，从经济上来说，企业付出了资本会随着员工的流失而付诸东流。从员工积极性方面来说，老员工流失会影响现有员工的工作积极性。从企业利益方面说，老员工带着他们的经验与技术离开，企业等同于失去了一笔巨大的财富。
二、小型企业薪资管理制度不规范
小型企业起步晚，没有形成一个比较系统而规范的薪资管理政策。在企业中，员工的工资多少通常都是由老板或企业领导人说了算，而不是对员工的工作绩效进行系统的考核与评定，完全没有按照人力资源管理的科学方法。
员工只是做着自己的工作，并不能通过薪资来了解自己的工作获得了怎样的成就，小型企业员工与员工之间的薪酬差别不大，老员工与新员工之间薪资相等，甚至有些新员工薪资高于老员工，老员工知道新员工的薪酬，却不知道为什么自己的薪酬不如新员工，由于小型企业不注意薪资保密政策，由此产生的攀比心理激化了新老员工之间的矛盾。小型企业必须改变现有不合理的薪资结构，让新老员工享受公平的薪酬，通过薪酬体系的公平性，消除老员工的不满情绪，对员工进行激励。
三、小型企业不注重福利
有人提出，成长时期的小型企业应实行“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。一般小企业员工只给员工交养老金，建造员工宿舍，节假日发放福利礼品，并没有将《劳动法》规定的法定福利项目按照规定切实地执行，也没有根据员工的切实需要，制定适合于员工的福利项目，福利项目一锅端，员工之间没有享受个性化与差异化的福利，这样的福利与基本工资一样，由老板或企业领导人随意决定的，这样做员工也没有得到固定的保障，跟基本工资一样，没有起到员工的激励作用。
四、建立公平的薪酬体系
小型企业由于规模小，体制不健全，资金不足的原因，没有办法完全做到外部公平，应该对市场进行密切关注，了解其它处于相同环境拥有相同业务的小型企业大体的薪酬水平，并对自身的薪酬水平进行能力范围内的适当的改变，力求做到最贴近外部的公平。
小企业制定薪酬要体现个人公平，将员工的工资与自己的工作绩效相挂钩。如果说基础工资取决于员工个人学历、岗位、工龄等不可改变的因素的话，那么体现个人绩效与薪资挂钩的重要因素就是绩效奖励，将奖金变为绩效工资，发放的依据就是员工个人的工作表现。岗位相同的新老员工可以根据其自身不同的业务表现来给予相匹配的绩效工资，还可以结合老员工长期以来的"工作表现给予奖金，虽然新老员工岗位相同，但由于自身的努力及长处不同，员工拿到手的最终薪酬也必然会有差异，这样老员工不能单纯地“倚老卖老”，面对工资较高的新员工也较难产生矛盾。
企业通过外部公平、内部公平、个人公平三要素，制定出比较规范的薪酬体系，可以肯定合理而科学的薪酬体系对于留住员工、激励员工是十分有效的行为。
五、薪资保密政策的重要性
现如今许多中小型企业都选择实行薪酬保密制度，因为薪酬保密间接牵涉到员工与企业之间的公平问题，更直接涉及到员工与员工之间的公平问题。特别是涉及到某些无法准确定量的工作时，薪酬保密成为企业减少员工矛盾的有力武器。
薪酬制度应该得到公开，而员工具体的薪资是多少，这一点应该保密。
小企业员工的水平也是层次不齐的，老员工虽说是有经验有技术，但不一定为企业作出的贡献比新员工多，同岗位的员工，由于自身实力的不同，对企业所作出的贡献也会有差别，为了避免老员工依仗工龄不满于自己的薪酬较新员工的少，就应该采取薪酬保密的政策，使薪酬体系透明化，而员工工资保密化。想知道新员工的工资，老员工只能根据现有薪酬体系与新员工的表现进行推算，结果也只有老员工自己知道，员工之间没有比较，就不会产生薪酬方面的攀比心理，而将重心着眼于工作上，这样就避免了新老员工因为薪资而产生矛盾。
企业对工资进行保密，间接地维护了一些能力不如新员工的老员工的面子问题，也维护了他们的工作自尊心，促进了员工的工作积极性。
六、薪酬制度应该透明化
小型企业想要留住并激励有能力的员工，一个透明的薪酬体系是必不可少的，薪酬体系透明化给员工一种无形上的公平感，这样做有利于企业提高老员工对现有薪酬体系的满意度，增加老员工的忠诚度，同时增进员工与企业管理人员之间的信任度。
企业想要激励员工，就必须让员工了解辛勤的工作可以换来他们想要的薪酬，薪酬公开让员工更清楚地认识到个人贡献与企业利益之间的联系，意识到所拿的工资与个人绩效之间是相互挂钩的。薪酬体系公开，让新老员工的工资拿得明明白白，避免了互相攀比，也杜绝了某些管理人员暗箱操作，随意增减员工工资，从而提高员工的工作绩效与工作热情。
七、应该重视非货币性激励
通常一说到如何激励员工，首先想到的是如何制定一个具有激励性质的薪酬体系，这当然是激励的重要方法之一，却忽略了另一种十分有效的激励方式，那就是非货币性的激励。
企业的激励政策要对症下药，每个员工的需求都不同，新员工渴望得到肯定，老员工希望得到尊重，企业高层可以根据每个员工不同的心理需要给予不同的激励。小型企业由于自身规模问题，在财务开支方面可能会受到约束，使用货币性激励会给企业造成很大负担，如果用非货币性激励代替货币性激励，企业可能会收到更加明显的效果。
非货币性激励并不是简单地给员工买个礼物或放个假那么简单，想要使激励确切地发挥作用，必须“按需激励”，在知晓员工个人需求后，有针对性地对员工进行非货币性的激励。
俗话说“得人心者得天下”。小型企业对员工施以感情激励，将会对员工的工作积极性以及对企业的忠诚度带来很大的正面影响。企业高层要加强与员工的沟通，可以是薪酬方面的、工作方面的、甚至在与员工非常熟悉的情况下，生活方面的问题也可以进行沟通，关心员工的工作与生活，给员工一种温暖感与归属感。这样做不仅可以加深上司与下属之间的工作关系，同时给员工以激励与信任。
八、利用非正式群体留住并激励员工
小型企业中，通常老员工与老员工之间会形成比较牢固的非正式群体，对管理者来说头痛的就是当一个非正式群体中的某个员工由于对工作、薪酬产生不满离职时，群体中其余的员工有可能会跟随他离开企业，职位大量空缺给企业造成损失。
企业管理者必须了解本企业内部非正式群体的数量，核心成员是谁，与他们进行有效地沟通，及时收集员工对管理层的意见和建议，来弥补企业在管理上的不足并予以改正。非正式群体成员具有连带性，管理者可以利用这种连带性，将管理层融入到非正式群体中去，对他们进行正向的引导，就能获得大规模的积极反应。利用从众心理，积极带动一部分员工提升工作积极性，那么剩余的员工也会跟随一起改善自己的工作方式，提升工作绩效。
上述对小型企业的调查与分析，笔者认识到人力资源政策对员工的不同作用。面对中国经济的快速腾飞，小型企业想要在众多企业中占有重要的地位，加强企业内部管理是企业发展的关键。企业要根据自身情况对人力资源进行合理规划，改变现有不合理的薪资结构，重视企业员工的流失问题，采用行之有效的方法对新老员工进行激励，挖掘员工的潜力，提高工作绩效，尊重员工，经常与员工进行交流，以增强企业的凝聚力，使每一位员工发自内心地对工作和企业投入更多的情感，深化企业文化理念，推动企业健步发展。
