导语：人才日益成为企业的核心竞争力中的一部分，尤其是那些掌握着公司生存发展的核心员工更是成为最重要的资源，如何管理好核心员工已经从单纯的人力资源管理层次上升为公司战略管理层次。
在人力资源管理的整个系统中，核心员工的选拔效果将直接影响着企业后期人力资源的运作。有效的核心员工的选拔不仅能促进企业整体效率的提高，增加组织结构的稳定性，更能缩短人力开发周期，减少人力开发成本。同时，真正保障了企业核心员工队伍的建设和发展。
对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，通过精英培训计划使员工具备独特的技能。这类员工的开发更要考察的是德，得分大德、中德、小德所谓大的就是忠诚企业、忠诚事业;
所谓中的就是为人平和、平易近人、能听进不同的意见，能团结人;所谓小的就是为人朴素、廉洁奉公、不害人。只有具备良好的德行，才能避免今后人才的非合理流动。同时，努力做好人才的梯队培养，通过一系列的考核和激励，通过人力资本的投入做好这类员工的储备。
对于高价值而非独特性的核心员工，企业将直接从市场获得。这类员工在开发前主要做好甄选测验。常用的测验方法包括：智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、创造力测验等。通过甄选测验考察这类员工的德、能、技、勤，更好地做到能职的匹配。
企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，避免核心员工流失是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地实行留才措施。
1.塑造良好的企业文化
企业文化是人们长期以来形成的行为习惯，它是企业哲学指导下人们的工作方式，它包括了精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。而价值观是精神文化的核心，它是企业文化的精髓，它决定了企业文化的倾向性及性格。从理论上说，在企业中只有对员工的价值观进行高度的统一，才能够形成行之有效的核心价值观，培养核心员工对企业强烈的认同感和归属感，才能够保证核心员工对企业的忠诚度，从而避免其流失。
2.合理的薪酬体系
薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。除了对核心员工给予合理的薪酬外，还应该增加员工个人持股、股票期权和利润共享等长期报酬体系，增加其离职成本。
3.完善的公司的绩效管理制度
绩效管理解决的问题是确定要达到的目标以及达到目标的方法，它将企业的愿景、目标及战略分解到组织和个体，并通过绩效计划，绩效辅导，绩效评估，绩效激励四个环节来协助员工改善绩效水平，并落实经营战略和计划。
核心员工追求的.是工作满意感和自我价值的实现，应该重点关注他们的态度、表现和影响。建立完善的绩效管理制度，有利于对核心员工的工作业绩做出一个准确、公正的评判，使之对自身有一个客观的认识，也有利于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作满意度。
4.和谐的竞争机制
只有平庸者才害怕竞争。一个优秀的员工是绝对不甘愿评优的，他们更愿意做一名佼佼者，已获得必要的尊重与重用，所以一个企业内部建立和谐的竞争机制有利于核心员工的成长。
5.协助员工做好职业生涯规划
职业生涯规划是指上级与其核心员工就个人能力的优劣势，生活问题，最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径的管理活动过程。职业生涯规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工，实现员工的可持续发展。
帮助核心员工做好职业生涯规划，有助于让核心员工明确自身的前进方向，在目标的激励下不断努力工作，保持工作的积极性。同时，能够掌握核心员工的发展动态，进一步为其职业发展导向创造条件，增加员工的工作长期性和安全感。
6.把培训作为激励
培训是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对核心员工开展立体化培训，可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。但是对核心员工的培训不能走形式或无价值目标的培训，应当以能否增强企业的核心竞争力，能否有助于实现企业战略目标，能否满足核心员工自我发展需要为判断依据。只有对核心员工开展有针对性的培训，才能真正有助于企业战略目标的实现，才能真正满足员工个体自我发展的需求。
1.实现无缝沟通
沟通对于企业提高核心员工忠诚度具有重要的意义。首先，沟通能对核心员工起到激励作用。管理层通过核心员工的业绩反馈来强化核心员工的积极行为，这就是强化激励作用;管理层通过核心员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。
其次，沟通有利于核心员工的情绪表达。对于核心员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。
2.建立动态的绩效评估体系
核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够及时得到企业的认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工工作给予客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。
预警(Early-warning)是度量某种状态偏离预警线的强弱程度，发出报警信号的过程。它在控制论中属于前馈控制，通过识别和监测导致事件发生的因素控制事件发生的结果，比过程控制和后馈控制等更积极主动，更有效。由于时代的发展，传统的管理理论和方法遇到了挑战，要想在竞争中立于不败之地，我们必须不断进行管理创新。在这种形势下，预警管理作为一种解决上述问题的创新理论，它的重要性日益突现出来。
一般企业人力资源管理工作事务性强，很难对每一位核心员工流失风险进行同等程度的监测预警。而由于企业类型不同和企业战略的不同需要，不同岗位的核心员工对企业的价值贡献不同，其流失带来的企业损失也不尽相同:价值贡献大的核心员工流失给企业带来的损失大，人事风险高，就要加大监测力度，重点预警;人事风险相对较小的岗位可以相应减轻监测力度，以节省管理成本，突出重点，提高预警有效性。
实现核心员工流失预警机制的制度化，将之固化为企业的管理制度，并与人力资源开发与管理活动及核心员工流动反馈机制有机联系起来，才能发挥预警机制“识错防错，治错纠错”的作用。
四、结论
核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要组成部分。 管理好核心员工是企业的重要发展战略之一，企业应当寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，合理配置核心员工，不断激发员工的潜能，从而避免核心员工流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。
