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管理层怎么培训员工

管理层怎么培训员工

导语:以下是关于管理层怎么培训员工,欢迎大家的借鉴参考!一般说来,最后一种态度才是真正适合企业发展的,可是在实际工作中,能够做到的企业不足十分之一,值得我们国内的企业高级管理层、人力资源管理者和培训业界认真思索。

管理层怎么培训员工

一、追赶潮流型。只要是市场上流行什么培训,就培训什么,例如2004年流行《细节决定成败》这本书,那就重金去请该书作者来企业讲课,把所有的中层以上干部都叫来,济济一堂,听完课,培训就算结束。

二、来者不拒型。培训内容繁杂,只要是感觉和本企业相关的,统统纳入培训计划,不分轻重缓急,不管七荤八素,一古脑儿全做,结果是员工消化不良,越培训效率越低,效果越差,抵触情绪也越大。

三、自我标榜型。这种类型的企业规模一般比较大,在业内的业绩表现较好,于是难免会有些自高自大,面对企业真正需要的培训时,往往会带着一种超好的自我感觉来看待,那意思就是,像我们这么优秀的企业也要培训?结果非常容易陷入固步自封的境地,患上“大企业病”。

四、躲避不及型。这种企业一般以国内的中小型民营企业为主,一种情况是企业高管对于员工培训的理解比较狭隘和偏激,单纯地认为培训就是增加企业成本;另一种情况则是在一定程度上认识到了培训的必要性和重要性,但是不愿意花费人、财、物力去落实。作为老板,希望企业利润最大化的同时,就必须追求成本最小化,不希望在企业运转最低成本以外多花一分钱来做培训,因此,只要是有员工提出培训需求,基本上是装聋作哑,推三阻四,惟恐避之不及。

五、蜻蜓点水型。这种类型又称为心血来潮型。基本情况是企业个别高管偶然觉得某项工作需要培训,立即责成人力资源部会集有关部门,拟定培训计划,联系有关培训公司,开展短期的专题培训。结束之后,企业的培训工作,有待于个别高管下一次的突发奇想。

六、叶公好龙型。表面上好像非常重视培训,人力资源部也拟订了全年度的、覆盖面广的、针对性强的培训计划,但是,在预算审批的过程中,一种是年度预算被一再压缩,直到无法执行,另一种是预算审批顺利通过,但在具体实施中,预算被其他项目所顶替或挪用,高层也听之任之,久而久之,年度培训预算就成了聋子的耳朵----摆设,培训效果可想而知。

七、虎头蛇尾型。一开始,培训计划的制定和实施都比较到位,培训效果良好,后来由于各种原因,培训计划未能坚持按部就班地实施,导致计划被搁浅或者干脆不了了之,所有已经开展过的培训工作还没来得及转化为企业的经济效益,培训部门的地位也一落千丈。

八、学以致用型。一般以欧美外资在华企业和上市公司居多,一般都很重视员工与企业共同成长,重视员工的职业技能的`提升,重视员工的职业生涯规划和发展,重视树立培训明确的目标,重视员工培训后业绩的跟踪评估,及时给予奖励或晋升,帮助员工描绘崭新的个人发展蓝图。

管理层怎么培训员工

1.从战略高度重视中层管理人员的培训问题。

企业应具有战略和长远的考虑,把中层管理人员培训视为一项战略投资,并采取行之有效的措施保障中层管理人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划,与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来,与中层管理人员的岗位任职资格要求结合起来,与中层管理人员(尤其是年轻的中层管理人员)个人职业生涯结合起来。

2.在企业内营造良好的学习氛围,有效激励中层管理人员参加培训

培训和学习需要一种氛围,如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作,非常乐意和积极参加培训和学习,那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中,引导企业中层管理人员积极参加培训学习。同时,企业还要采取有效措施,激励中层管理人员参加各项培训,抓住中层管理人员关注的需求焦点,通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式,使更多的中层管理人员变被动学习为主动学习,提高培训的参与度和积极性。

3.进行中层管理人员培训需求分析。

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提,也是进行培训评估的基础,从中层管理人员需求特点出发,进行行之有效的中层管理人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对中层管理人员的培训需求分析,找出针对不同的中层管理人员需要开展什么样的培训,也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手:第一、战略层面的培训需求分析,即:根据公司人力资源发展规划,分析企业中层管理人员培养方向;第二、工作层面的培训需求分析,即:根据工作说明书,对照工作要求和工作所要达成的绩效,分析中层管理人员与工作要求的差距;第三、个人层面的培训需求分析,即:用中层管理人员现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照,寻找差距和不足,针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训

4.设计好针对中层管理人员的培训内容。

中层管理人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲,可将对中层管理人员的培训内容概括为以下几个方面,第一、商业伦理培训,包括:职业道德、职场规则、企业社会责任等;第二、常规管理理论知识,包括:现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等;第三、管理技能培训,包括:如何进行时间管理、如何管理和激励下属、沟通和谈判技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等;第四、业务能力培训,包括:专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等;第五、企业中层管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训

5.选择合适的中层管理人员培训的方式方法。

根据企业的预算、时间等方面要求,针对所需培训的内容不同,结合参训中层管理人员的实际情况,可以选择不同的培训方式和培训方法,培训方式包括:第一、自主培训,企业完全依靠自身力量组织培训。第二、合作培训,企业和高等院校、外部培训机构联合,共同开展企业中层管理人员的培训工作。第三、外包培训,企业将中层管理人员的培训工作全部交由外部培训机构实施。 第四、网络培训,在互联网上开展培训中层管理人员通过账号登录互联网来进行学习和培训

6.建立中层管理人员培训效果评估系统。

在整个培训系统中,培训评估是一个重要的组成部分,它可以保证整个系统循环的完整性。对中层管理人员的培训,同样需要进行有效的培训效果评估。通过培训效果评估,可以帮助企业纠正培训过程中的偏差,对实际培训工作进行调整,使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时,从三个层面来进行评估:第一、学习层,主要评估反映参加培训中层管理人员对培训内容的掌握程度;第二、行为层,主要是评估参加培训中层管理人员在培训后行为是否有改善,是否运用了在培训中所学的知识、技能等等;第三、绩效层,主要评估中层管理人员参加培训后对企业的最终贡献程度。

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