管理层怎么培训员工
导语：以下是关于管理层怎么培训员工，欢迎大家的借鉴参考!一般说来，最后一种态度才是真正适合企业发展的，可是在实际工作中，能够做到的企业不足十分之一，值得我们国内的企业高级管理层、人力资源管理者和培训业界认真思索。
管理层怎么培训员工
一、追赶潮流型。只要是市场上流行什么培训，就培训什么，例如2004年流行《细节决定成败》这本书，那就重金去请该书作者来企业讲课，把所有的中层以上干部都叫来，济济一堂，听完课，培训就算结束。
二、来者不拒型。培训内容繁杂，只要是感觉和本企业相关的，统统纳入培训计划，不分轻重缓急，不管七荤八素，一古脑儿全做，结果是员工消化不良，越培训效率越低，效果越差，抵触情绪也越大。
三、自我标榜型。这种类型的企业规模一般比较大，在业内的业绩表现较好，于是难免会有些自高自大，面对企业真正需要的培训时，往往会带着一种超好的自我感觉来看待，那意思就是，像我们这么优秀的企业也要培训?结果非常容易陷入固步自封的境地，患上“大企业病”。
四、躲避不及型。这种企业一般以国内的中小型民营企业为主，一种情况是企业高管对于员工培训的理解比较狭隘和偏激，单纯地认为培训就是增加企业成本;另一种情况则是在一定程度上认识到了培训的必要性和重要性，但是不愿意花费人、财、物力去落实。作为老板，希望企业利润最大化的同时，就必须追求成本最小化，不希望在企业运转最低成本以外多花一分钱来做培训，因此，只要是有员工提出培训需求，基本上是装聋作哑，推三阻四，惟恐避之不及。
五、蜻蜓点水型。这种类型又称为心血来潮型。基本情况是企业个别高管偶然觉得某项工作需要培训，立即责成人力资源部会集有关部门，拟定培训计划，联系有关培训公司，开展短期的专题培训。结束之后，企业的培训工作，有待于个别高管下一次的突发奇想。
六、叶公好龙型。表面上好像非常重视培训，人力资源部也拟订了全年度的、覆盖面广的、针对性强的培训计划，但是，在预算审批的过程中，一种是年度预算被一再压缩，直到无法执行，另一种是预算审批顺利通过，但在具体实施中，预算被其他项目所顶替或挪用，高层也听之任之，久而久之，年度培训预算就成了聋子的耳朵----摆设，培训效果可想而知。
七、虎头蛇尾型。一开始，培训计划的制定和实施都比较到位，培训效果良好，后来由于各种原因，培训计划未能坚持按部就班地实施，导致计划被搁浅或者干脆不了了之，所有已经开展过的培训工作还没来得及转化为企业的经济效益，培训部门的地位也一落千丈。
八、学以致用型。一般以欧美外资在华企业和上市公司居多，一般都很重视员工与企业共同成长，重视员工的职业技能的`提升，重视员工的职业生涯规划和发展，重视树立培训明确的目标，重视员工培训后业绩的跟踪评估，及时给予奖励或晋升，帮助员工描绘崭新的个人发展蓝图。
管理层怎么培训员工
企业应具有战略和长远的考虑，把中层管理人员培训视为一项战略投资，并采取行之有效的措施保障中层管理人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划，与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来，与中层管理人员的岗位任职资格要求结合起来，与中层管理人员(尤其是年轻的中层管理人员)个人职业生涯结合起来。
2.在企业内营造良好的学习氛围，有效激励中层管理人员参加培训。
培训和学习需要一种氛围，如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业中层管理人员积极参加培训学习。同时，企业还要采取有效措施，激励中层管理人员参加各项培训，抓住中层管理人员关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式，使更多的中层管理人员变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性。
培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从中层管理人员需求特点出发，进行行之有效的中层管理人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对中层管理人员的培训需求分析，找出针对不同的中层管理人员需要开展什么样的培训，也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手：第一、战略层面的培训需求分析，即：根据公司人力资源发展规划，分析企业中层管理人员培养方向;第二、工作层面的培训需求分析，即：根据工作说明书，对照工作要求和工作所要达成的绩效，分析中层管理人员与工作要求的差距;第三、个人层面的培训需求分析，即：用中层管理人员现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训。
对中层管理人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，可将对中层管理人员的培训内容概括为以下几个方面，第一、商业伦理培训，包括：职业道德、职场规则、企业社会责任等;第二、常规管理理论知识，包括：现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等;第三、管理技能培训，包括：如何进行时间管理、如何管理和激励下属、沟通和谈判技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等;第四、业务能力培训，包括：专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等;第五、企业中层管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训。
根据企业的预算、时间等方面要求，针对所需培训的内容不同，结合参训中层管理人员的实际情况，可以选择不同的培训方式和培训方法，培训方式包括：第一、自主培训，企业完全依靠自身力量组织培训。第二、合作培训，企业和高等院校、外部培训机构联合，共同开展企业中层管理人员的培训工作。第三、外包培训，企业将中层管理人员的培训工作全部交由外部培训机构实施。 第四、网络培训，在互联网上开展培训，中层管理人员通过账号登录互联网来进行学习和培训。
在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分，它可以保证整个系统循环的完整性。对中层管理人员的培训，同样需要进行有效的培训效果评估。通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，从三个层面来进行评估：第一、学习层，主要评估反映参加培训的中层管理人员对培训内容的掌握程度;第二、行为层，主要是评估参加培训的中层管理人员在培训后行为是否有改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等等;第三、绩效层，主要评估中层管理人员参加培训后对企业的最终贡献程度。
