员工招聘与录用管理制度
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许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。以下是小编给大家带来的企业招聘录用的5大方法，欢迎阅读，希望对你有帮助！
录用员工是很严肃的事，一是应充分考虑是否符合公司企业文化和职位要求，能否为公司业绩提升带来什么贡献;二是对员工负责，能否满足其起码要求，能够给员工带来什么，包括能力提升等;三是录用过程是否符合法规要求，是否存在一定法律风险;四是录用员工，是否会打乱内部公平性。要做到以上这些，凭个人经验简单判断录用与否是比较轻率的事，应当有相对科学规范和符合公司要求的录用流程，才能保证公司、员工“双赢”，而且又能减少录用的法律风险。
第一要有明确的用人需求。
不知道该招聘怎样的人员，这样的招聘无疑不能取得好的效果，要想招到企业需要的人才，首先得做好岗位分析，在此基础上明确岗位需求人员的任职资格和岗位的职责，以及人员的具体需求数量等，对于顺利开展招聘工作有着极大的促进作用。
第二要有周全的招聘计划。
在明确用人需求的情况下，需要针对性的选取具体的招聘渠道，是现场招聘还是网络招聘，是校园招聘还是社会招聘，都要根据具体招聘岗位来确定，为了确保招聘效果，还有必要事先制定招聘计划和招聘流程，明确整个招聘工作的细节事项。
第三要有规范的招聘启事。
招聘工作实际上是企业的第一面镜子，这面镜子最直观的表现就是招聘启事。所以招聘启事对于向应聘人员展示企业规范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘启事能抓住应聘者的关键需求的，也能吸引更多的人员前来应聘。
第四要能够有效的简历筛选。
简历的筛选对于招到合适的人员十分重要，一方面有效的简历筛选节省了整个招聘的时间，提高了招聘的效率，另一方面有效的简历筛选增加了招聘的准确性。所以，有必要制定合理的简历筛选流程，也有必要就筛选技巧对招聘人员进行培训。
第五是科学的面试流程及背景调查。
面试不能仅仅依靠经验进行判断，必要的时候要根据岗位的实际情况选用合适的面试方法和测评工具，目前比较流行的有结构化面试、无领导小组面试以及一些性格、心理测评工具。通过个人经验和科学方法的结合，将促进面试取得更好效果。
在面试通过后，为了确保招聘的效果，避免用工风险，还有必要通过背景调查的方式对一些关键岗位应聘人员的实际情况进行核实。实际上，背景调查亦可在面试前进行，但更多情况是在面试通过后。
在HR部门整体素质得到保证的前提下，制定科学合理的决策机制，报领导审核，并贯彻实施。科学的决策机制要保证HR与用人部门的一起参与，并对人员的考核，实行分别考核，HR考核其资料的真实性和综合素质，用人部门考核其相关专业能力。对于不同的岗位，实行不同的决策权与建议权。比如，对普工的技术要求等能力要求较低，则就由人力资源部进行综合决策，用人部门提出决策建议;而对于技工、财务等技术性岗位，人力资源部则提出综合素质考察的建议，用人部门进行专业考察后，进行参考性决策。
【拓展】招聘的六大潜规则
潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔
分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81%企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高
企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。
中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会。
一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。
潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。
潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。梁培杰说。
调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。
对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。
在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。
1 从实际出发将基层人员招在实处
案例：凌舞山庄作为中船重工旗下的一家新建成的针对中高端会议接待和面向周边旅游市场的服务性酒店，地处长安区引镇,距市区40多公里，因其地理位置的限定和资金条件的限定，在一年的试运营中有很多外招基层服务人员以及大堂领班等工作人员不断流失，而造成这一现象的主要原因在于许多工作人员家住西安市区，而酒店并不具备每日送工回家的条件，以及地理位置的偏僻缩小了工作人员的业余生活乐趣，导致了人员流失还在不断深化。
解决方案：针对这一特点，酒店内部调整用人政策，基层招聘将目光锁定在周边的自然村落，将适龄的用工人员根据酒店需求进行专业的培训，打造全面性的服务人员。
这一用人机制的转变，一是避免了职工在环境条件上的不适应，减小离职率；二是从基层培养抓起，根据所需培养出适合酒店的基层、中层等干部，让职工更具有归属感和对企业的忠诚度，以此削弱行业内部的跳槽几率。
2 职位填补从社会转移致校园
案例：近年来因为酒店行业的不断发展，不少五星级酒店都打出了商务旅馆品牌，让那些大规模的酒店企业成为了具有多种型态的商务型酒店，因此这类酒店的规模就决定了服务人员在数量和质量上的双面需求，而从业内的现实情况来看，基层服务人员的用人缺口和职业素养等多方面的情况仍是难以满足庞大的需求。
解决方案：根据用人数量和星级标准的"服务质量要求，酒店采取了招纳学校实习生的用工方针，从西安各大高校、专科学校的专业生进行工作培养。
一般情况下酒店与学校实习生都是签订了半年至一年不等的实习合同，这样一来，一是在用人数量上得到满足，填补了基层服务人员的用人缺口，二是从专业的素养上考虑，虽说没有经过实践的毕业生们在工作的熟练度上有所欠缺，但是他们的服务素养因为经过了长期较为专业的理论培训，所以更容易满足服务要求，专业的知识的储备、在工作能力中的沟通及协作上的变通性，都促进了工作的开展，这样的用人机制一方面减小了企业用人经济成本，另一方面省去了过多的培训精力，达到了一种双赢互通的良好局面。
3 用人守才从企业内部抓起
案例：近年来快捷酒店进入快速发展的时期，像七天、如家、汉庭都已成为这类商务酒店的佼佼者，可也正因他们的快速发展，各地连锁店面的开设也在逐年增多，那么这类不断开起的新酒店如何能找到合适的员工，在这行业跳槽尤为突出的环境下守护住所需的人员不被劲敌所挖走，使得企业培养出的人才不再流失，有效降低资源成本就成为了酒店业内的头号难题。
解决方案：企业进行干部储蓄培养，从员工入职开始制定轮岗计划，使每个员工都可以在最大程度上激发工作热情。这样的做法一是使企业员工可以从不同的岗位中熟悉企业文化，加强企业和员工之间的亲密度，从细节出发让员工自己确定出自己的职业目标，二是通过在企业内部进行干部培养可以有效减小企业资源成本，从底层培养出的干部更能够了解企业运作中的每个环节的细微之处，并且经过长期的培养，使员工对于企业就更具有责任感和忠诚度。
