导语：绩效管理是人力资源管理的一个核心内容，但目前不少国有企业的绩效管理仍然存在不少误区。如何对员工绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题，我们应从管理观念上入手，让绩效考核体系在企业的整体管理环境中发挥优势，以使企业的管理体系形成正态发展趋势。
从指标体系设计、绩效过程监控、绩效考核评价、绩效反馈、绩效管理工作的管理应用五个方面分析，企业在实施绩效管理的过程中面临以下问题：
目前大多数企业无法做好绩效管理的每个步骤，有些企业将绩效考核简单等同于绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。而有些企业则过于重视形式，使得绩效管理只是流于形式的一个过程。
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。有国际权威机构调查发现，企业绩效的提高，70%来源于企业内部的沟通和反馈。而大多数的管理者对绩效沟通重视不足，不少管理者认为绩效评估就是为员工工作表现和结果进行打分，填写绩效考评表，而反馈总是通过书面形式递交给员工，反馈的内容往往流于形式，写套话，内容模糊不准确。
具体而言，在绩效指标建立的过程中，企业易出现如下问题：
①绩效指标分解不完全
绩效指标的层层分解是绩效管理的一个重要环节，绩效管理将企业的战略目标和经营目标分解到各个部门及各个岗位,明确各部门的工作职责和考核目标,然后将职责和目标合理分解到每个员工, 对每个员工的绩效进行管理、提高和改进。现在有许多公司绩效管理指标分解不完全，不明确，导致员工不清楚自己的绩效目标，不知道自己要干什么，从而对绩效管理的效果造成影响。
②指标过于简单，量化困难
大部分企业绩效指标不完备、与工作的相关性不强、主观性强、过于单一和量化困难等，造成绩效指标设计不科学。绩效指标中只有一些文字性描述，没有一个可以客观评分的标尺，从而导致结果不准确，员工对自己的绩效目标缺乏明确的认识。
企业管理者应深化对绩效管理体系内涵的认识,不能简单将绩效管理等同于绩效考核，而应认识到绩效管理体系是由绩效计划、绩效控制、绩效考核评价、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个环节构成,把绩效指标层层分解至各个部门和各个员工,使部门及职工的工作目标与企业的战略目标联系起来,并将绩效指标和标准合理量化，从而保证绩效管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展。
2.2建立科学的激励机制
企业应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质，激发员工主观能动性与积极性，最大限度地提高个人绩效，从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度，激励内容应当符合员工的真正需求。根据马斯洛需求层次理论，在满足员工低层次需求同时，也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。
2.3建立先进的绩效考核方法
绩效考核在整个绩效管理循环中发挥着重要作用，如何进行绩效考核，是绩效管理的重点和关键。国内外学者和企业管理人员早已开发出了多种先进的考核方法， 如员工比较评价法、行为对照法、360度考核法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等。企业应该根据自身特点，选择适合自己的绩效管理方法。在考核的"时候应该结合部门和个人双方面的绩效成绩，并分配不同的权重。在部门考核方面应当以公司战略为出发点，激励部门工作;个人考核方面则侧重工作能力、表现和业绩，以业绩考核为主。
企业的绩效管理出现问题的主要原因就是各级管理人员和员工缺乏绩效管理的技巧与技能。企业必须加大对绩效管理的培训力度，只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。
总结
通过对组织中绩效管理普遍存在的问题的探索，我们发现：绩效管理在企业的发展中起到十分重要的作用，有效的绩效管理能够解决企业管理中的难题，促使企业管理绩效的提升，增强企业的竞争优势;糟糕的绩效管理反而会产生问题，降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力。
