企业文化管理在20世纪80年代随着向日本企业学习的热潮来到中国，算下来也有超过30年的发展历史。在这个过程中，涌现出一批具有优秀企业文化的企业，而大部分企业还在构建自己企业文化的探索中，很多管理者对企业文化的理解还比较模糊，甚至存在误区。下面就是jy135网为大家整理的六大妨碍企业文化管理的误区的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
有人认为企业文化是企业之歌、企业标识、企业口号;有时候，人们把企业的文体活动称之为企业文化，具有企业的理念也称之为企业文化。企业文化到底是什么?在什么情况下，企业文化构建完成?这一些列问题，都需要界定清楚，否则就会出现管理实践的偏差。
企业文化是企业内部成员的共同价值观体系，表现为企业的“个性与风格”，它以企业宗旨、企业理念的形式得到精炼和概括并获得传播，最终由企业的产品和员工行为习惯体现出来。
企业文化的存在是面对竞争，面对环境所做出的选择，是实现战略的基石，是吸引优秀人才的保障。企业文化的核心价值观，表现为行为，即企业的凝聚力，员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业行为规范，企业文化的改变会带来行为方式的改变。
企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在实践中，不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。
只要有人群的地方一定就有文化，所以每个企业都有自己的文化。但是，并不是每个企业都有企业文化，因为是否具备企业文化，衡量的标准是企业在环境中的生存状态、在竞争中是否具有竞争优势的状态，产品和企业获得顾客认同的程度如何，以及员工的凝聚力和忠诚度如何。
如果企业在市场竞争中并没有形成自己独特的竞争优势，没有与环境变化和发展的趋势走在一起，产品并没有获得顾客的认同，企业形象没有在顾客内心获得确认，员工流动性高而且没有认同公司，此时，企业文化并没有形成，公司具有的只是一种企业自发的文化，或者企业创业者自己所倡导的文化，企业文化还是在初创阶段。
持有这种认识的人还比较多，认为有什么样的老板，就有什么样的企业文化。的确，企业创始人对于企业文化有着决定性的作用，但是这种作用体现在构建企业文化的过程中，体现在如何推进和倡导企业核心价值观的过程，体现在身体力行、示范企业价值观的行为中，但是绝不是直接代表企业文化。
如果一个企业的文化完全是老板文化，只能说这个企业还停留在初创阶段，因为在这个阶段，企业所有的价值判断、对环境认识以及为生存所做的努力，必须由老板一个人来承担，所以他的所有行为选择就是企业选择，因此老板文化就是企业在此时是成立的。
但是，在企业从初创阶段向成长阶段发展的过程中，最重要的一个转变就是管理团队需要承担责任，员工需要承担责任，公司的价值判断是通过管理团队与员工的行为选择体现的，如果企业无法做到这一点，也就意味着这个企业还停留在创业阶段，并没有获得成长。
老板文化代表企业文化是企业创业阶段的文化，从创业阶段发展到成长阶段，就要做出改变，否则企业无法真正成长起来，甚至可能因为这样的企业文化而导致企业根本无法发展，这也是一些中小企业无法长大的一个根本原因。
误区三：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业文化
大多数员工因为共同生活的背景，或者相同的际遇，很容易出现在一些问题上的价值判断相一致的"情形。如果很多员工一起工作的时间较长又有比较一致的世界观，也很容易达成共识，但是这些共识并不是公司确认的价值观，而是员工自己的价值观，不能够因此而认为取得大多数人的认可就等同于企业文化。
如果公司内的大多数人认可的价值观和公司所倡导的价值观相近或者一致，对于建立企业文化非常有利;如果公司内大多数人认可的价值观和公司所倡导的价值观相违背，对建立企业文化非常不利，还需要我们在构建企业文化的时候特别注意。
企业文化如何展示出来是一个非常重要的问题。大部分情况下，企业文化都是以理念或者精神、宗旨的方式表达，也许是因为这个缘故，人们总是认为企业文化就是强调一种理念或者精神，构建企业文化就是要统一员工的思想。这个理解存在着误解，因为企业文化并不是统一员工的思想，如果企业文化以统一员工思想为目的，带来的结果一定是僵化和缺乏创新，而这不是企业文化的本质特征。
企业文化真正统一的是员工的行为方式，只有统一行为才会形成凝聚力，才能够让企业文化发挥作用，才可以发挥组织和团队的力量。同时，也因为企业文化是统一员工的行为，鼓励思想开放、思维创新。
换句话说，就是员工在思想上可以拥有独立判断、可以有很多创意，但是行为上必须保持一致，必须符合公司的理念和宗旨，必须能够体现公司的价值取向。所以，我也常常说：企业文化是统一行为，在统一行为的基础上，统一大家的意志，有了共同的意志，共同的行为，企业文化的力量就会显现出来。
人们常常可以感受到企业文化所发挥的作用，而且这种作用是以潜规则的方式体现出来的，进而认为企业文化也是企业内部生存的一套潜规则。我不完全同意这个观点。
的确，文化就是一种规则，公司内部会存在着一些潜规则约束人们的行为和选择，很多时候这些规则并没有明文规定，但只要进入公司一段时间，人们自然而然地就会依照这些规则来安排自己的行为，从这个意义上我会同意企业文化是一套潜规则。
但是，需要强调的是，企业文化首先是一套规则，是明确的、明文规定的、显性的。正式因为企业没有明确提出自己的价值主张，没有清晰地在公司内部传递，没有很好的灌输并公开表明自己的价值标准，以至于企业文化以潜规则的方式在公司内部传递。
从这方面来看，衡量一个企业的文化是否形成，可以看企业员工是选择潜规则做事，还是运用显规则做事，如果是采用前者，表明企业文化还没有形成。
优秀的企业总是小心地维护着自己的核心价值观，这是企业得以成功的核心关键因素之一。也正是因为这一点，导致了人们认为企业文化是一劳永逸的误解。
认为企业文化可以一劳永逸的观点是错误的，因为企业文化必须与环境互动，必须与变化互动，必须和变化的趋势站在一起，这就要求企业文化能够持续更新，保持开放，并能够吸收和借鉴其他企业的优点。
无论是文化本身自我更新的特点，还是企业自身需要持续改善的特点，都要求企业文化具有更新和自我超越的特性，做到这一点的企业文化才可以推进企业的成长，如果刚好相反，会阻碍企业的发展。
企业文化认知上存在着上述六个误区，使得人们在管理实践中遇到良多问题，这就要求人们回归到企业文化本身的理解上做出努力。
但是，不能够简单的把企业文化独立来看，而要结合环境、变化、战略以及老板、员工的价值观之间的差异，甚至治理结构、利益相关者等因素，还要理解企业文化本身所包含的制度层面的意义，企业文化与社会文化之间的关系，把这些问题整理清楚并获得正确的认识，对于构建企业文化有着极其重要的意义。
