如何让你的绩效考核真正有效
企业的内部考核，是个令许多企业老板头疼的问题。要解决这个问题，保证考核的有效实施，应该按照“系统思考、全面覆盖”的思路，区分不同的考核对象，采取不同的考核对策，这样才能真正发挥考核的约束和激励作用。下面就是jy135网为大家整理的如何让你的绩效考核真正有效的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
如何让你的绩效考核真正有效
一、实现全面覆盖的“三个考核”
企业的考核体系，主要包括三个方面：一是月度绩效考核，二是员工行为考核，三是专业检查考核。三种考核形式，构成了企业的全方位考核体系，并把月度绩效考核作为考核的重点。
“月度绩效考核”是对企业月度生产经营状况的全面考核评价，涉及生产经营系统的各项主要指标，包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、完成利润等，并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则，确定各项考核指标的具体标准。
“员工行为考核”是针对员工个人的，考核内容以企业的《员工手册》、《员工行为准则》、《劳动纪律规定》等为准，涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容，每项内容都有具体的奖惩标准。
“专业检查考核”是指以5S专项检查为核心的考核，可在过去月度岗位责任制大检查基础上，结合企业开展5S活动建立起来的。该项检查不仅涉及现场的卫生面貌，也涉及各个专业管理方面的内容。
由以上三种考核所构成的考核体系，有针对员工个人的，有针对单元绩效的，有侧重生产的，有侧重管理的，有对机关职能部门的考核，也有针对生产系统的考核，并且有非常明确的考核标准，各有分工，各种重点，只要落实到位，定会发挥考核的激励作用。
二、做到硬性挂钩的“三个结合”
做到“责权利”对等，是实施考核的基本目的。那么，考核中应该采取什么样的措施，来保证“责权利”的到位?
首先需要设立适合自身的薪酬模式。薪酬模式一般有三种：第一种是岗绩工资制，针对管理、技术、勤务岗位的人员;第二种是计件工资制，针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制，针对销售业务岗位的人员。
对三种薪酬模式所针对的"三个系统的人员，应坚持以“价值贡献”为基本评判标准，来确定各个系统人员的薪资水平，进行薪酬的差别化管理，并按照“总体把握、系统平衡”的原则，来进行各个系统的薪酬水平设计。
采取“低固定、高浮动”的薪酬结构，按照三分之一为固定工资部分，三分之二为浮动奖金部分，这样以来，非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性，同时也增加了全体员工对企业生产经营的责任心。
在此基础上，采取硬性挂钩的方式，做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲，就是分支机构的奖金基数，与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司职能部门的奖金基数，与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司中层管理人员，与本单位的实际考核结果挂钩;公司高管人员，与自己分管系统实际考核结果挂钩。
这就是说，当某个分支机构的生产单元，不管什么原因出现问题，而影响正常生产的情况下，不仅该单元人员的奖金受到影响，该分支机构管理及勤务人员的奖金受到影响，公司职能部门直至公司高管的奖金都会受到影响，这也就将“一切为了生产经营”的理念真正落到实处。
三、做到适时激励的“两条措施”
要把考核做好，就必须建立严密的考核组织，制定科学的实施方案，并坚持定期考核，奖惩到位，才能做到适时激励，才能树立考核的权威性。
企业可成立考核领导小组，由总经理担任组长，考核成员由相关职能部门安排专人参与，明确各考核成员的主要职责和具体内容，并明确人力资源部为公司考核的主管部门。
在考核上应做到四个坚持：一是坚持公开公正的原则;二是坚持分级管理、逐级考核的原则;三是坚持奖金总额有效控制的原则;四是坚持刚性考核的原则。尤其是刚性考核原则，是一条重要的原则，在实际考核中非常关键。
明确月末最后一天为本月绩效考核日，并在这一天召开绩效考评会，由各考核成员汇报自己的考核结果，会议对各项考核指标进行审核，并对有疑义事项进行研究决策。
要实现适时考核、适时激励，最好的办法，是做到“当月考核、当月兑现”，让员工清楚地知道自己当月的工作付出与收入的关系。另外，对员工行为检查的结果，对专业检查的结果，以及对违章违纪人员的处理，都在月度考评会上拿出具体处理意见，并在考核通报中予以发布。
