什么是招聘管理
导语：招聘管理是组织基于生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。
什么是招聘管理?
招聘管理的内容
招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招募：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。
甄选：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
评估：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估;招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
招聘管理的特点
1)招聘管理日夜战略化;
2)甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节;
3)招聘甄选的技术不断创新;
4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日夜密切;
5)招聘工作已下放到职能部门;
6)招聘管理的内容日益扩大化;
7)招聘活动日益成为获得资源的获得;
8)招聘活动日益受到法律法规的约束。
招聘管理的基本原则
1.反歧视原则
在发布招聘信息阶段，劳动法律的规范重点在于反歧视。我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”各种类型的歧视行为直接违反了《宪法》的规定，需要通过具体立法予以禁止、反对。劳动立法中的反歧视是针对就业歧视，指单位应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。我国的反就业歧视范围经历了一个逐步扩大的过程。劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》规定，劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。我国目前反就业歧视立法的问题在于缺乏细化规定，在如何认定歧视、对歧视行为如何进行诉讼、对歧视行为予以何种处罚等问题上缺乏可操作性的规定。
我国正处于第三次就业高峰，劳动力供大于求现象长期存在。由于工作机会资源稀缺，招聘单位面对众多的求职者时有较大的选择空间，所以招聘单位往往试图通过在招工简章中设计招工条件，对求职者进行初步筛选，而招工条件中往往存在大量的歧视性规定。我国目前的招聘录用中，无论企业、事业单位或国家机关，均对求职者附加诸多条件，存在大量歧视现象，容貌、身高、体重、疾病、户籍限制比较普遍。
与此同时，随着社会公众法律意识和权利意识的逐步提高，对就业歧视也越来越敏感乃至不能容忍，反就业歧视立法已经大大滞后于社会认识。用人单位在招聘时出于利益考虑试图预设部分标准以筛选人员，其中隐含的就业歧视对社会公众而言则无法接受，由于招工条件的设计不当导致的纠纷已经开始不断出现，针对企业招聘提出的反就业歧视诉讼已经成为新的热点。这类案件虽然多为个案，但由于其反映了立法的缺失和公民意识的觉醒，往往造成巨大影响。如轰动一时的周一超杀人案、张先著诉讼案均引起了广泛关注，促进了反歧视立法。
目前我国反就业歧视立法正处于逐步完善阶段。《传染病防治法》中规定了禁止传染病歧视，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动保障部据此于2007年5月制定了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，对乙肝歧视作了详细规定，规定用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带除法定工作外，用人单位不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。2007年5月，国务院制定的《残疾人就业条例》开始实施，规定禁止在就业中歧视残疾人。
刚刚颁布的《就业促进法》进一步将反就业歧视问题作为立法重点，扩大了反就业歧视的范围，规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。可以预见，我国的反就业歧视立法将进入一个逐步完善的阶段。
虽然《劳动合同法》对反就业歧视问题未作明确规定，但按照《劳动合同法》规定，劳动合同订立应当符合公平原则，“违反法律、行政法规的”劳动合同无效。随着我国反就业歧视立法的发展，歧视认定范围的逐步扩大，用人单位面临的法律约束也将越来越多，一旦用人单位在设计招工条件时出现疏忽，可能就构成就业歧视，甚至导致劳动合同无效。出现这种反就业歧视个案纠纷，对用人单位而言会造成巨大损失。在此类案件中，用人单位往往会受到道德的批判，社会公众形象被大大破坏，对自身的声誉和利益造成不利影响。面对法律的缺失，用人单位更需要谨慎，如果缺乏反就业歧视的.法律意识，极有可能在实际工作中造成歧视，陷于纠纷之中。
2.反欺诈原则
在招收录用程序中，《劳动合同法》规范重点在于反欺诈。《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当诚实信用，将反欺诈和用人单位及劳动者的知情权相联系。知情权是指用人单位和劳动者对与实现劳动权利和履行劳动义务有关的一切条件和因素有真实、适当的知晓权利。用人单位招聘员工时需要了解求职者的一些基本情况，例如工作经历、学历、职业技能等，而求职者也需要了解用人单位的一些基本情况，例如工作岗位、劳动条件、劳动报酬等，双方通过互相了解沟通从而最终决定是否签订劳动合同。在这一过程中，双方都应享有平等的知情权，用人单位和劳动者在聘用、工作过程中都应当诚实信用，不得欺骗隐瞒。但在实际生活中，欺诈现象大量存在，既有用人单位欺诈劳动者，也存在劳动者欺诈用人单位。尤其是由于就业压力巨大，求职者欺诈用人单位的情况广泛存在，身份虚假、简历虚假的情况屡见不鲜。劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动合同无效，既包括用人单位欺诈劳动者，也包括劳动者欺诈用人单位。对于用人单位而言，其应当防范求职者的欺诈行为，避免导致单位被动招聘，同时应在主动招聘过程中避免被劳动者认为有欺诈行为。
在具体执行上，《劳动合同法》第8条把用人单位向求职者告知基本情况规定为一项义务，即使求职者没有提出要了解某项具体情况，用人单位也必须主动履行告知。《劳动合同法》规定的变化，使得用人单位虽然没有欺诈劳动者的主观故意，但可能由于招聘程序的缺陷，导致无法全部履行或无法证明自己全部履行了法律规定的告知义务，从而被认为构成对劳动者的欺诈。用人单位一旦被认定为欺诈，就将导致劳动合同无效。在从严规定用人单位告知义务的同时，《劳动合同法》也规定用人单位享有知情权，但对劳动者的告知义务则从宽处理。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说呱但劳动者并没有主动告知的义务，在用人单位没有主动向劳动者了解的情况下，劳动者不必主动向用人单位说明。这要求用人单位必须在劳动合同订立时就注意对求职欺诈的防范。
用人单位一旦被认定为欺诈，就需要付出较高的成本。按照《劳动合同法》的规定主要包括三项：其一，劳动报酬。劳动合同被认定为无效的，劳动合同法》第28条规定，此时用人单位和劳动者的权利义务要重新确定，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，不是按照已经履行的标准确定，而是参考用人单位同类岗位或相近岗位劳动者的劳动报酬确定(如果用人单位无同类或相近岗位的如何处理未作规定)。用人单位仍然需要向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算。其二，经济补偿金。((劳动合同法》第38条规定，如因用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。其三，损失赔偿。《劳动合同法》第86条规定，如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，作为有过错的一方应当承担赔偿责任，赔偿劳动者因劳动合同无效遭受的损失。
反之，如果劳动者以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同，用人单位所能做的就是可以与劳动者立即解除劳动合同，不必提前通知，也不必支付经济补偿金。此时用人单位仍应支付劳动报酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算。劳动保障部门也不会对劳动者做任何处罚。如果用人单位因为劳动者的欺诈胁迫行为遭受了损失，可以通过仲裁诉讼的途径要求欺诈胁迫人员予以赔偿，在仲裁诉讼中用人单位必须提供充分的证据证明自己的损失，否则欺诈人员无须向用人单位做任何赔偿。此时欺诈人员为自己的欺诈行为所付出的惟一代价就是丢失了一个工作机会。
3.反强迫劳动原则
在劳动合同签订阶段，《劳动合同法》规范重点在于反强迫劳动。反强迫劳动是劳动用工的基本原则，用人单位不得以违法手段强迫职工违反本人意愿进行劳动。由于强迫劳动的现象一般均为用人单位采取了强迫手段，故关于反强迫劳动的立法主要是围绕如何规制用人单位的行为进行设计。
《劳动法》第32条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同;第96条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”对于强迫劳动认定的范围较小，主要针对暴力强迫。而原劳动部在《劳动法》基础上将强迫劳动的范围由暴力强迫扩大到扣押财物证件。劳动者进入用人单位工作，意味着其将会接触用人单位的生产设备、货物商品，会参予用人单位的生产或者经营管理，可能给用人单位创造利润，也可能造成损失。为避免劳动者造成的损失无法弥补，在实践中出现了用人单位要求劳动者提供担保的现象，如用人单位要求劳动者在入职时缴纳押金或者抵押物、身份证件等，万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况，用人单位可以没收押金，或者一直扣押抵押物直至员工赔偿损失。担保的目的是保障债权人债的实现，一般来说只是针对具体的“财产关系”进行的。
我国目前在劳动用工领域严格禁止财产担保，原劳动部关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。由于财产担保无法使用，部分单位于是尝试使用人的担保，如用人单位在录用员工时要求员工提供保证人，万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况，要求保证人和员工共同承担赔偿责任。对于是否允许以人担保一度存在争议，部分地区予以允许，例如厦门就允许在劳动合同订立时设立保证人，根据(《厦门市劳动合同管理规定》，在被保证人违法提前解除劳动合同时，保证人应按合同约定承担保证责任。
《劳动合同法》第9条则明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物。按此规定，则用人单位不能向劳动者收取财物作为担保，也不能要求劳动者提供保证人作为担保，同时《劳动合同法》第84条赋予了劳动保障部门对设定担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查，对用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款。用人单位设定担保行为对劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人，可以依照有关法律规定给予处罚。
同时《劳动合同法》规定，劳动合同订立应当平等自愿，协商一致，不允许一方将自己的意志强加于另一方。《劳动合同法第26条规定，以胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效;第38条规定，用人单位以胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，此时用人单位需要支付经济补偿金;第39条规定，劳动者以胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，不需要向劳动者提前通知，也不需要支付经济补偿金。
