导语：你的团队里是有一个能干的人，还是有一群能干的人？你认为这个能干的人，该不该能者多劳？今天，我们聊聊这个话题。
作者：张丽俊 Cherry
来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
我发现，好多管理者都有类似的困惑：为什么看重的员工会离开？
这些管理者表达看重的方式，就是几乎把所有任务都安排给自己看重的人。
他们觉得能者多劳，交给这些员工，任务完成得很漂亮，能拿到结果。
面对员工暗示的涨薪和奖金的问题时，往往是不会给明确的回复。
这些管理者，可能被“能者多劳”的陷阱迷惑了：
只看到了团队里能者多劳的好处，忽略了多劳却没有多得的影响。
01、为什么说能者多劳是陷阱？
先讲个故事：
某次，京瓷生产部经理对稻盛和夫说：稻盛先生，公司制定的生产计划总是完不成，我向您表示歉意。
稻盛和夫询问后，知道了原因：员工大多抱怨工作累，工资低，所以他们不愿意付出更多的努力。
虽然经理跟员工说，只要他们按时完成了工作计划，就可以得到现金奖励。
然而效果不明显，甚至还出现了生产减产的情况。稻盛和夫怎么做的呢？
他第二天召开了员工大会，宣布把此前的固定工资改成计件工资，生产的商品越多，工资也就越多。
没想到几天后，生产部经理兴奋地告诉稻盛和夫，产品产量比此前提高了三倍，员工干劲十足。
“企业管理者，要时刻追踪员工内心的真实想法。并根据他们的想法，用‘利’来调动员工工作的热情。
让他们由被动工作转变为主动工作，这样企业在员工拼命的努力下也会快速成长起来。”
表面看起来，稻盛和夫只是把固定工资改为计件工资。
实际上，是他打破了干多干少都一样工资的局面，让员工多劳多得，不再吃大锅饭。
这个故事很有代表性，我常说流动的人心，不变的人性，就是这个意思。
而如果你陷入“能者多劳”不多得的陷阱，对团队主要有2个消极影响：
1、逼能干的员工离开
人是有一个心理预期收益的，如果认为回报低于预期，会有不被认可和尊重的负面情绪。
长期积累，会给人带来很大的工作压力，影响员工的工作状态。
就算员工再能干，时间精力也是有限的。长期承担过多任务，对员工来说是很大的消耗，出现工作倦怠。
2、抑制团队其他员工的发展，让团队变得平庸
员工的能力，是在做事中体现出来的。
能干的人始终是少数，当大多数人习惯吃大锅饭，或者因为没机会躺平时，整个团队的人效会降低。
能者多劳，短期来看能保证团队目标的实现，但不可持续。对于能者和其他来说，都是不公平的。
能者没有获得对等的回报，其他人失去了发展机会，而团队也没办法持续拿结果，变得越来越平庸。
02、管理者应该如何做？
那，如何避免“能者多劳”陷阱？我建议你关注以下3个方面。
1、警惕团队里一个人持续加班的情况
在完成任务的前提下，员工加班或者不加班，都没问题。
但，团队里有一个人持续加班的时候，你就要警惕了。
你要搞清楚这个员工为什么持续加班？是因为本职工作没有完成，还是因为事情太多，分配不合理？
2、对得起好的人，对不起不好的人
团队里的公平感很重要。
所谓的公平不是平均主义搞大锅饭，而是要对得起好的人，对不起不好的人，不能让团队里的“雷锋”吃亏。
具体怎么做呢？首先，你要做绩效管理而不仅仅是绩效打分。
绩效管理，是一个体系，绩效考核只是其中一步。
第一，设置管理者和员工都认可的绩效目标。
第二，设置绩效目标后不要不管，要根据目标不断辅导他，保证目标达成。
第三步，考评和面谈。用事实和数据、案例来讨论，千万不要搞一言堂，否则绩效考评就流于形式。
第四步，制定改进计划，就是员工下一步该如何去改进，设定新的目标。
3、关注人，追好过程、做好辅导
管理的本质，是通过团队拿结果，通过结果辅导人。
一个人可以走得很快，一群人可以走得更远。
如果你的团队里是1个天才，后面有1000个助手，那这个天才离开后，哪个助手可能顶上去？
关注团队里的所有人，提升整体的能力才是拿结果的正解。
具体来说，就是你在日常工作中不要眼睛只盯着结果，更重要的去追员工的过程。
怎么追过程？在蹲马步工坊里，我讲过过程六追，也就是追过程有6个步骤。
①追目标进度
核心是要建立数据仪表盘，数据仪表盘是一种形象的说法。
其实就是你要建三张表：结果指标表、过程指标表和追踪表。
这三种表格，是根据你的核心KPI确定的，通过这些数据的变化，能让你对业务有初步的判断，便于把控和调整目标。
②追关键流程
好的流程，能把复杂的事情简单化，让事情变得规范，也方便做员工培训。
当你规范流程后，一遍遍去执行，就可以从中发现问题，再次优化流程，提升工作效率。
③追关键指标
所谓关键指标，就是业务流程中的关键节点，具体到工作中，就是KPI。
当你把握好关键节点，就能保证流程的顺利运转。
④追工作习惯
好的工作习惯，能帮员工解决低效的问题。
比如我写了20几年的TDL，搞清楚自己每天最重要的事情有哪些。
用什么策略和方法能做好？遇到了哪些意外，复盘中有什么问题，可以怎么改进？
⑤追业务技能
工作技能，是保证员工效率的基础。比如员工的技能是否熟练？需不需要培训和辅导？
⑥追业务工具
工具也是提升人效的利器，工具用得好，事半功倍。
最近ChatGPT-4.0也发布了，不少人在讨论自己是否被替代，其实没有这个必要。
你要思考的是如何用好工具，而不是害怕被工具取代。
不同公司、业务对员工有不同的要求，不是说你招来就能用的，他总会有个适应和磨合期，让员工和岗位更适配。
员工的目标达成了，你团队的目标不就完成了吗？害怕员工离开就不辅导，是因噎废食。
①管理者辅导遵循八二定律
如果说共性辅导成功的概率是80%，那么个性辅导的概率只有5%。
因为你的时间和精力有限，管理半径也有限，最多10个人。
同样的时间，一次辅导1个人和一次辅导15个人，效果完全不同。
②始终关注人，视人为人
我很难告诉你一个，适用于所有人的具体方法，但视人为人，是辅导员工必备的心法。
无论人怎么变化，公司处在什么阶段，业务遇到什么问题，如果你能始终视人为人，对员工所处的具体场景感同身受，就能找到辅导他的方法。
最后，我想说，你选择做管理，就不要追求让团队里每个人都满意。
工作中，机会和资源都是稀缺的。有稀缺，就会有竞争；有竞争，就会有对比；有对比，就有落差。管人理事，关键还是落在人上。对得起表现好的人，不让雷锋吃亏，和员工谈钱，培养他，辅导他，成就他，才是对员工的尊重和最大的公平。
