案例：考核指标过多的症结
绩效管理中，在建立管理系统的初期和设定绩效目标的环节，最重要的就是指标的设定。只有明确合理的指标，才能让企业的绩效管理在短时间内步入正轨，让企业的运营目标更加流畅。
绩效管理部门和负责人，平时就需要做好指标分解及指标分类管理的工作，将公司的总体指标分解到各部门，各部门的指标再分解到各岗位，最终形成公司、部门、岗位二级的绩效指标体系。同时，绩效管理者每年要根据实际情况，对指标系统中存在劣势的指标进行调整，这样到年终制定次年的绩效指标时，可直接在指标库中进行调整，节省大量时间，同时能够避免同样的问题再度出现。
在这些问题中，最常见的就是企业考核指标过多而导致的绩效考核不现实的现象。
下面是某企业营销副总的考核指标：
一、管理指标
（1）部门员工的流失率：季度员工流失超过1人以上的，按每流失1人扣3分来考核
（2）部门员工业绩达标率：部门员工目标设定达标率在90%以上，低于1个百分点扣1分。
（3）部门员工的行为管理：累计罚款超过60元，按每超过20元扣1分来考核。
二、经营业务指标
（1）市场占有提升率：季度新客户开发，成交客户不低于2家，每低于1家扣3分。
（2）销售利润率：季度团队销售产品平均利润率在12%以上，每低于1个百分点扣3分。
（3）客户投诉率：季度客户投诉次数低于6次，要求赔偿次数低于3次，每超过1次扣4分。
（4)退货率：客户退货率低于3%，每超过0.1个百分点扣1份。
三、财务考核指标
（1）月度回款率：月度回款额达到销售额的30%，每低于02个百分点扣1分。
（2)部门成本控制率：部门月度成本超过标准的，按每超过02个百分点扣2分。
四、业务考核指标
（1)月度销售最低完成率100%：每月最低销售额为400万：每低于0.1个百分点扣1分。
（2）月度最低新客户开发数不低于2个，每低于1个扣20分。
（3）月度新客户团队拜访数量不低于15个，每低于1个扣10分。
（4）月度专卖店开店数不低于5个，每低于1个扣10分。
（5）安全库存控制率：季度安全库存量的控制不超过标准数，超过1个百分点则扣1分。
如此之多的指标，光是看看就让人头疼不已，更何况被考核对象还要切实去完成。营销副总并不是营销超人，不可能一个人达到如此多的指标项目，这些任务也不能完全是属于他的。这就属于考核的指标过多，并且分派指标的工作做得也不够好。这些指标，是要层层下分的，不能都由部门负责人来做。作者/熊老师（inte6198110）
绩效考核指标过多，就会“欲速则不达“。考核指标设定过多，或者将能想到的所有考核方法都用上，是明显的“一口想吃成个胖子”的现象。如，案例中仅业务指标就达5项。实际上，有的企业更夸张，仅终端建设指标就列出加盟店数量、产品销量、流失率、客户满意度等十多项，让一个小小的营销专员每个月仅填写这些繁琐的表格都忙得不可开交。太多繁琐的指标束缚了工作人员的手脚，他们每月忙于这些琐碎考核细节上，反而忽视了自己的本职工作。而且，指标越多，还会出现几项指标结算的分数呈负相关的现象。矛盾结果的出现，反而让考核的意义化为泡影。
为了避免这种现象，最好的办法就是提早动手制定考核指标，否则，容易造成考核项目过多。正是因为绩效管理人员没有分清楚哪些任务是关键，也没有做好分配工作，最终导致结果无法达成预期目标。
当然，指标过少，也是病态指标体系。比如，公司制定的营销人员考核指标只有销量，而没有利润指标。那么营销人员很可能会加大成本投入，增加赠品量，甚至用降价优惠等策略促进销量。虽然每月销量达标，甚至超额完成，但带来的利润却甚微。如果所有营销人员都追求“没有利润的销量”，那就违背了公司营销的真实意愿了。
所以，指标的制定是一门学问，不能多，不能少，不能浅，更不能过深。
