导购作为销售团队的一份子，在销售过程中的重要性不言而喻，某些时候甚至超过业务人员，纵使在上面做了大量的沟通协调，还不及促销员的临门一脚，尤其对于竞争激烈的品类，销售的争夺直接下沉到一线导购阵营，可以说拥有一支有战斗力的导购队伍，销量就有了保证，谁家拥有了导购梦之队，谁家就有机会晋级品类的甲A阵营。
但是梦之队不是天上掉下来的，是打造出来的，导购需要驱动力去战斗，梦之队就是要能把导购的驱动力完全爆发出来。如何激发导购驱动力？薪资体系设计是关键！毕竟，导购是比较底层的岗位，现实的收益对他们非常重要。导购的薪资体系一般会分成分成底薪、提成、奖励几个主要部分，有的公司还会有各种福利政策（通讯补贴、社保补贴、冬夏补贴、加班补贴等）。
底薪会有一个基数，比如：1500元，再根据资历和工作年限来微调，导购按能力分为1234或者ABCD等级，每级设有一定金额的级别工资；同时为了鼓励导购稳定，再给一个年度累加工资，每满一年基本工资加100元，那么假设一个入职半年的1级导购的底薪是1500，那工作3年的4级导购底薪就可能是1500+500+300了。底薪一般都不会太高，重点在销售提成，跟销售业绩挂钩才能充分调动员工积极性，多卖货，卖好货。
导购薪资体系的设计要素
导购员积极不积极，关键是看怎么样拿钱多，提成的设置非常关键。提成设计时可以考虑以下一些细节：
1、按总任务设提成。在产品差异性不大的情况下，打包考虑整体业绩，比如：保底业绩2万，给2%，2-3万给3%提成，3万以上给4%，卖得少提成少，卖得越多提成越高，鼓励多卖；
2、不同产品单价设置提成。如果产品单价差异非常大，可以考虑高单价的商品按单品提成，卖一个提多少，低单价的小件则需要按销售额来设置提成，这样一来兼顾公平，同时也能鼓励多卖高单价的商品，提升总体销量。但是，如果是清仓或者折扣极低的处理商品，则提成需要单独设置，因为这些不需要靠导购过多推动，极低的价格本就有自然销售的。
3、不同品牌设置提成。在代理商与各个厂家的经销合同中，涉及到的销售支持和销售返利可能不同，对于给支持多给返利高的产品，肯定要多卖才能得到更多返利，这时候就要用提成来鼓励导购多卖某家的产品了。
4、不同销售基础设置提成。在同样的提成比例政策下，销售基础好的地区或者门店，收入肯定高；新开发的地区、门店因为基础薄弱，局面尚未打开，肯定短期内提成起不来，收入较少，这样的话，老导购就不愿意调去新区域新门店，新导购也不好招，这样对公司大局发展不利，必须要在提成设置上做倾斜，才能激活导购动力，为新市场的开拓注入活力。
提成的设置有基本的原则和大体方向，但不是一成不变的，需要结合公司的实际和导购团队的现实情况而灵活制定，毕竟提成这事关导购的最大一块收入，需要周全处理。
导购利益的兑现细节
导购利益方案再好也只是枯燥的文字，再好的文字也没有温度，方案的效用重在落实，方案不是写出来看的，是要能执行的，简单及时的执行！薪资体系的关键是要兑现快！导购是底层，她们就希望快点拿到钱，要让她们觉得公司守信，如果公司兑现不及时，以各种理由拖拉，那再好的方案都白瞎了。本来给钱是好事，结果拖拖拉拉，即使最后给了还让人心里不爽，没落到半分好。在利益兑现的部分有几种模式可以参考：
月度兑付：这个主要针对固定的部分，比如：底薪、岗位补贴、职务补贴这些年度内不会变化的部分，可以月度计发。
周兑付：这个可以根据销量情况来决定提成的部分，如果在短期内销量很大的，可以不用等到一个月结束后再计发，可以把提成拆分，每周核发一次。拿钱总是激动的，这样一个月激动一次，可以变成激动四次了，每次拿钱激动就是一次有力的激励，这种激励比口头的语言有力得多。具体操作上可以由负责的业务人员来核算提报财务，因为每天都有销售日报的数据，这个并不复杂。每周核发当期的，月度累计销量如果达到新的提成点的，在最后一周补上差额即可。
现场兑付：对大型主题活动、团购、大单这种区间时效性的销售，可以考虑做单独的核算单元，活动或销售结束以后马上兑付，这样也能极大的激发导购的销售热情。
随机兑付：老板，高管们在巡场时，如果看到导购表现好的，不管是工作态度、销售表现、排面管理、甚至是清洁管理做得好的，都给予肯定表扬，立马给予一定金额的现金奖励，那怕只有50块，你放心，这带来的喜悦和荣誉感，会转化成巨大的驱动力和战斗力，受益最大的还是公司嘛。
一般代理商公司或者小型公司管理制度并没有那么规范严谨，要的就是快速反应和机动应变，如果能做到导购利益的兑现灵活、及时、现金这些要素，比起传统的每月一次核发效果肯定会不一样。规矩不是死的，一切都在于不断颠覆与再创造，有用的就是好的！
