最近，谷歌被《财富》杂志选为2012年美国最适合工作的公司，微软排名第76，而苹果、亚马逊和Facebook甚至都没有进入名单。
如果央视去谷歌餐厅里问“你幸福吗”，应该会有不少谷歌群众纷纷表示满意。
公司需要提升与保持员工的幸福感不仅是种价值观，更是种能力。谷歌是怎么做到的呢?——除了它的确很有钱以外?Slate.com发表了特写报道《一台幸福机器》，详细介绍了谷歌的人力资源部门如何运转，从而让谷歌成为美国最适合工作的公司。
文章如下：
几年以前，谷歌的人力资源部门就已经注意到了一个问题：许多女性员工正在离开这家公司。跟大多数硅谷软件公司一样，谷歌的大部分员工都是男性，公司高管长久以来一直都在将提高女性员工人数作为优先任务。但是，女性员工正在离开谷歌的事实并不只是一个性别平等的问题——而且还对这家公司的盈利造成了影响。与其他绝大多数领域不一样，一流科技员工的市场竞争尤其激烈。谷歌正在与苹果、Facebook、亚马逊、微软及其他大量创业公司就聘用员工的问题展开竞争，因此每名员工的离去都会触发代价高昂的、旷日持久的招聘程序。
在工作在加州山景城之外的人看来，谷歌对其员工幸福的监控程度看起来是荒谬的。女性离职率表明，这家公司的“幸福机器”可能出了一些问题。而如果有任何迹象表明谷歌员工的幸福度正在下降，那么找出为何需要以及如何解决这个问题就是谷歌人力资源部门的任务。
谷歌将其人力资源部门称为“People Operations”，但这家公司中的大多数员工都会将其简称为“POPS”。这个部门的负责人是拉兹洛·布克，他现年40岁，是一个衣着整齐、说话温和的人，在六年前加入谷歌。
布克表示，当POPS部门审视谷歌的女性员工问题时，该部门发现这是一个“新妈妈”的问题：与谷歌的平均离职率相比，最近刚刚生过孩子的女性员工的离职率要高出一倍。在那时，谷歌提供符合行业标准的产假计划。在一名女性员工生育以后，她将获得12个星期的带薪假期。对加利福尼亚州办公室其他所有新做父母的员工来说，该公司提供七个星期的带薪假期，该州以外的员工则不适用这一产假计划。
因此，在2007年布克改变了计划。现在，新妈妈将获得五个月的带薪假期，这期间她们将获得全额工资和福利。而且，新妈妈还可以按照自己的意愿任意分割产假，包括在预产期以前休一部分假期。如果新妈妈喜欢的话，那么可以在生育以后休假两个月，回到公司工作一段时间，然后在孩子长大时再休剩下的假期。此外，谷歌还开始为全球所有员工提供七个星期的新父母产假。
谷歌慷慨的产假计划很可能不会让人感到惊讶，这家公司大出风头的各种额外津贴——免费的美食、现场洗衣店、配备WiFi无线功能的通勤班车——在企业界中都是传奇性的，而且已经推动了一种文化的产生，那就是科技公司员工的奢侈要求正在日益增长。
有些时候，谷歌的慷慨赠与听起来有些过分——从盈利的角度来看超群但却浪费。举例来说，在去年8月份，《福布斯》杂志披露了一项以前从未对外宣布过的谷歌额外津贴——当一名员工身故以后，这家公司会在随后十年时间里向其配偶或家庭伴侣支付相当于这名员工薪水一半的补贴。
但是，就此作出结论称谷歌发放这种额外津贴只是为了让自己变得友善，那就错了。POPS部门会严格监控员工如何对福利作出回应的一系列数据，很少会白白扔钱。
举例来说，五个月的产假对这家公司来说就是一种“胜利者”的计划;在推出这项计划以后，谷歌新妈妈的离职率已经下降至这家公司的平均水平。“(新妈妈的)离 职率降低了50%——这是非常大的降幅。”布克说道。此外，员工幸福度也有所上升。对这家公司来说最好的事情是，新的离职政策具有成本效益。布克表示，如 果考虑到这样做可以节省招聘成本的因素，那么给新妈妈放五个月的产假并不会让谷歌花很多钱。
产假的改变是一个例子，表明POPS部门是如何帮助谷歌成为美国最好雇主的。在布克的领导下，谷歌人力资源部门的运作方式更像是严格的科学实验室，而不是大多数人想起人力资源部门时所会想象到的那种令人讨厌的“门厅监控者”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，此举是为了对谷歌员工生活的每个方面都带来经验主义的确定性——不只是高水平的薪酬和福利，而且还有听起来并不重要的细节，如最理想的自助餐厅桌子尺寸和形状，以及最理想的午餐队列长度等。
在过去两年时间里，谷歌甚至还聘用了社会科学家来对这家公司进行研究。这些科学家进行了数十项有关员工的实验，目的是回答有关管理大型公司最好方式的问题。
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