人事服务HR们如何应对90后
真实案例：魏女士是一家大型企业的人事主管，她们单位每年都会在上海的各大高校、中专技校中招聘一批应届毕业生，充实到一线业务中去，希望通过几年的基层磨练，能从中培养出一些好苗子，担当起企业未来发展的中坚力量。可是公司对这些新生代员工的想法很是摸不透：迟到早退屡有发生，工作差错此起彼伏，工作积极性很成问题;而且员工流动率居高不下，极大影响了业务的正常运营……这样下去又如何能培养出未来的栋梁之材呢?
管理职场新生代 合理引导+关爱
随着“85后、90后”的员工逐渐登上职场舞台，新生代员工的管理成了许多HR头痛不已的一道难题。当新生代员工从一个相对宽松的校园环境进入到一个纪律、职责严明的职业环境时，其中的落差让很多人产生了不适反应。其中最容易出现的几大症状包括：
眼高手低，能力与期望之间存在差距
目前很多“85、90后”对薪资和工作条件开价都很高，但自身的社会阅历与工作能力却委实有限，无法胜任重要的工作。特别是一些本地的年轻人，他们中很多抱着不太实际的期望，这些期望对他们的就业心态危害很大。
抗压能力差，心理脆弱，缺乏责任心
有些基层工作确实很枯燥、辛苦，加班也是常事，很多年轻人就吃不了这份苦，坚持不了多久就败下阵来;有些人即使仍然在岗，也只是混日子，缺乏对工作认真、严肃的态度;这些未经历基层工作磨练的脆弱的心，日后又怎能经受得起重要工作的压力呢?
工作稳定性差、流动率高
稳定性差是新生代员工在工作中的一个通病。我们在帮企业招聘新员工时，经常遇到一些“跳槽能手”——短短一两年内就跳了两三次槽。殊不知企业HR最不喜欢的就是这些定不下心来的年轻人。丁蕾表示：“如果一个员工在一家公司待的时间还不够去理解他的岗位，说明他根本就不重视这份工作，那么我也有理由相信他面对其他工作时也会有相同的态度。”
浮躁背后，退路太多
“85后、90后”从小就在父母长辈的悉心呵护下长大，习惯以自我为中心，在工作中过于强调自我，容易对企业中的各项规章制度产生“过敏性”反应;他们缺乏家庭负担和危机意识，在责任心、事业心上表现得较弱;他们自视甚高，却不成熟，对自己的定位不够准确，有时甚至会陷入迷茫，找不到前进的方向;而且年轻人喜欢互相攀比，当把这种心态带入工作中时，就更不容易沉下心仔细体会工作中的收获……所以当他们找到一份工作后，更多的是想去尝试、去实践，而很少把它当作一份真正的事业来做。因为退路太多，即使受挫退了回来，也可以在家啃老，所以他们对工作缺乏足够的重视。
合理引导，人性管理
新生代员工的浮躁的心态是这个时代的.产物。如何管理好这些年轻人在企业中的发展，是我们经常与HR探讨的话题。
合理引导新生代员工期望
我们每年都会为企业招聘数千名应届毕业生，因此对整个就业市场的形式较为了解。有时我们也常常去给年轻员工作职场辅导，我经常告诫他们，就业形势还是很严峻，他们目前真正能胜任的工作并不多。
处于这样一个年龄段，学习与发展胜过眼前的利益得失，与其频繁更换工作、最终一无所获，不如老老实实沉下心来总结工作中的收获，尽早找到真正想要的发展方向，然后及时补上短板，为职业升级打好基础。年轻并不是可以挥霍的资本，职业规划要趁早。
为他们创造发挥的空间
“85后、90后”的视野开阔、富有朝气、自信、敢想敢做，这是企业的一笔宝贵财富。企业应该鼓励新生代员工对工作提出自己的想法，并适当的让他们参与到一些管理中来。对年轻人而言，重要的是企业在多大程度让他们参与进来，至于最终是否真的采纳了他们的建议反而是其次。这是保持他们工作积极性的一个重要方法。
多一点宽容和人情味
我们常常建议HR们去用一种宽容的心态来对待新生代员工，让他们感受到企业的人情味。一方面，年轻人刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世难免显得有些稚嫩，犯错在所难免，主管们在工作中应多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来;另一方面，HR也要注意到新生代员工多元化的兴趣爱好，多组织娱乐活动(篮球赛、足球赛、联谊会、旅游等)，拉近企业与员工、以及员工与员工之间的距离，增进员工的归属感。
不要吝啬表扬与赞美
年轻人很感性、很情绪化，他们渴望自己的工作能得到领导认可和表扬。学会如何表扬、鼓励年轻员工也是HR与直线主管的一门必修课。表扬的场合、频次、措辞等都颇有讲究，如公开场合适合表扬团队、一对一时可以表扬个人等。
创建立体的培训体系
横向而言，培训的内容不要局限于工作本身(这会让培训显得很枯燥和公事化)，可以适当引入社交礼仪、商务谈判、企业文化、语言技巧等主题，以发展员工各方面的能力;纵向而言，应设立一套覆盖从低到高各层级岗位的培训体系，这样可以帮助员工看清自己在企业中的发展方向，以增进其忠诚度。
