绩效考核的原则
绩效考核的原则和方法是什么?为了帮助到了解并掌握绩效考核的方法，下面jy135小编为大家收集整理了绩效考核的原则，希望能为大家提供帮助!
绩效考核的原则和方法
一、KPI考核：(用数据说话)
Key Performance Indicators——关键业绩指标。
不要神话这些洋文，本质上讲，就是让大家不再跟着感觉走，做事和考核都有个标准，然后把所要做的事情(计划和任务)的关键节点、核心步骤、或者重点结果尽可能SMART出来。
市场总监考核部门下属，最核心的依据之一就是在这个考核周期启动之前，你和部下一起制定的那张KPI表格。通常，根据HR部门的指示，员工先自评，再交给自己的部门长考评，即可完成这个步骤。
二、271原则：(忌平均主义)
“271原则”是绩效管理中(结果应用)的一种方法论。所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观等考核。然后是部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。
271原则应用的两个主要目的：(1)管理是严肃的爱，部门长不能当老好人;(2)绩效分配的指导原则。换言之，就是：部门里20%人可以获得至少50%的“部门绩效奖金包”的分配;部门里70%的人去分配剩余的"50%的“部门绩效奖金包”;部门里10%的人是拿不到任何绩效奖金，甚至必须进入“改进措施”环节。
三、主管分配：(把权利下放)
在不少企业里，看起来是部门主管考核下属，主管为下属的评分多少，关系着部下的绩效奖金多少。他们通常是部门主管评分完毕后，将表格交给HR部门就大功告成。
该企业的做法是：主管评分完毕后，由主管根据271原则，确定本部门的绩效奖金分配金恩(当然，自己的绩效奖金不参与部门内部分配)。需要注意的是：部门长必须在员工KPI考核基础上，简要注明分配的理由(以及上述10%员工不能获得绩效分配的理由)，并将该理由同时报备给HR和财务部门。
四、改进措施：(不改进无提高)
根据上面的描述，部门长需要对部门内10%低于期望的人员，进行重点帮扶和整改。一个拥有良好企业文化的公司，非常重视这一步。这个流程如下：
首先是组织跨部门的360民主生活会，让跨部门的给市场部提出建议和意见。之后是部门内部组织360，给部门内每个成员提出改进意见。改进意见明确后，需要针对性的制定改进措施。注意：描述一定要SMART。如果涉及到上述10%低于期望的“整改”人员，其帮助和整改计划，要明确给当事人确认，并同时抄送HR部门备档。
五、笑着离开：(擦干净屁股)
本文重点说一下那些10%低于期望的“整改”人员，在经过限期的帮助改进之后，依然不合格的人，按照之前大家约定的规则，就需要离开这个团队了。(可以根据HR的规定，转岗、调岗，另议。)特别需要强调的是，一定要让无缘继续合作的人员，笑着离开部门，或者笑着离开企业。擦干眼泪的同时，一定要擦干净屁股^-^(可以参考《笑着离开惠普》一书，涉及到HR层面甚至更高的企业文化层面，本文不赘述。)
