HR如何看人不走眼
HR在面试过程中怎么看才能保证看人不走眼呢？这里包括了很多内容，归纳一下，主要是以下三步：
第一步，看前准备，准确充分
为了保证看人不走眼，我们看人前要做好各项准备工作。首先我们要充分明确岗位对人才的需求，包括工作内容、责权利以及对人才态度的要求。甚至不排除某些公司还有一些类似毕业学校、出生地等特殊要求。其次我们要充分理解公司倡导的价值观、企业文化等。然后我们要通过简历认真研究人才过去的工作经历、工作业绩、曾经服务的公司、行业等。接着我们还要仔细准备看人要提问的问题，以及对候选人才的观察“点”。最后我们还要安排好看人的时间、地点等等。细致的准备工作将为我们“看人不走眼”打下坚实的基础。
在“看前准备”步骤中，要特别强调的是对公司岗位需求和企业文化的掌握。“知己知彼，百战不殆”，而“知己”也是一个很难的工作。很多的HR拿到招聘需求的时候在第一时间就开始发布招聘信息、收集简历和开始面试。结果发现挑选出来的侯选人才都不符合业务部门或者公司领导的要求，通过反复的试错最后才确定了岗位真正的需求。这样既浪费了时间和精力，使招聘效率大打折扣，达不到想要的效果。
第二步，看中仔细，明察秋毫
看人的过程，首先就是提问。关于提问，有很多的方法，如结构化面试，非结构化面试，压力面试等等。笔者比较推荐STAR面试法。
所谓STAR面试方法，就是请候选人才描述一个案例，要包括在什么情境(Situation)下要完成一个什么任务(Task)，候选人才采取了哪些行动(Actions)，最好取得了一个什么样的结果(Result)。
在看能力的时候，STAR面试法可以充分考察侯选人才的能力水平。举例说明：面试销售经理的时候，通常候选人才都会对自己的销售能力充满自信。我们不要仅看其自信，更要请他描述一个成功的销售案例。我们需要详细的询问其公司的产品、竞争对手及市场情况，然后他在什么情况下需要去攻克一个什么样的客户，而他通过哪些具体的工作最后取得了什么样的结果，成功的地方有哪些，还有什么需要总结和提升，等等。通过详细的了解这个案例的情况，尽可能让我们对这个案例信息对称。信息越多，越利于我们判断候选人才的能力。
STAR面试法同样适合于看态度。我们不能直接去问侯选人才关于态度问题，比如你是否积极上进，是否具有团队精神等等。我们要通过一个具体的案例来考察侯选人才的态度。比如请候选人才描述当某个项目遇到困难的时候，他为这个团队具体做了些什么工作，最后取得了什么样的结果等等。通过这个案例，我们可以分析侯选人才是否诚实正直，是否积极上进，是否具有团队精神等等。
STAR面试法主要通过具体的详细的案例描述来还原候选人才的真实面貌，而不是任由其夸夸其谈。很多侯选人才特别是“面霸”们已经熟谙面试之道，对于一些常见的特别是宏观的问题成竹在胸。这时候更需要一些具体的问题来考察他们的能力和态度。“魔鬼藏在细节中”，通过一些细节来让“魔鬼”显出原形。
看人的过程，除了提问或者回答候选人才的提问外，更重要的是倾听和观察。我们要仔细记录候选人才的各种表现，充分收集候选人才透露出的各种信息，特别是要注意侯选人才在相同或者类似提问的回答上是否前后一致。这些将保证我们的“看人不走眼”。通过仔细倾听和观察侯选人才的一言一行，我们能够更加准确的判断候选人才的能力、态度。特别强调的是我们看人过程中要注意对侯选人才非语言行为或者语速、人称等细节的观察，比如眼神、手势、身体姿势、表情等等。在我们营造的`看人环境良好，候选人才不紧张的情况下，眼神游离、环顾四周就说明了候选人才在撒谎或者自信不足。说真话或者自信的人才眼睛会正常对视，眼神坦诚。同样，手势夸张，或者不断摸鼻子、摸下巴、搓手等行为也反映了候选人才撒谎或者不自信。另外，表情僵硬、东张西望也会反映候选人才的撒谎或者不自信。因为趋利避害的本性，每个人才都会尽量伪装自己，而可能一个小小的细节便暴露了他的真实面目。
看人的过程中，部分公司还会运用到一些笔试和人才测评手段，比如智商测试、DISC、16PF、九型人格等等。笔试能够在一定程度上反映侯选人才对于知识的掌握程度以及智商的情况，对看某些岗位比如研发的人有较大帮助。人才测评能够提供一定的参考信息，不过笔者认为看人的主要判断力还是来自于扎实的工作加看人经验的积累。
另外，看人的过程中还要注意排除一些自我因素的干扰，克服“类我”、“首因”、“近因”、“从众”、“晕轮”等各种心理定势。比如看人者不要因为是校友、老乡或者因为第一印象好就容易得出候选人才适合公司的结论。
第三步，看后调查，反复论证
现场看人结束后，我们还应该和候选人才之前的主管进行沟通，了解其在原公司的能力、业绩、态度等，为最后的结论提供参考。根据心理学的研究成果和实践经验，笔者建议对于一些高级职位侯选人才的背景调查，重点调查一下其童年时期的一些表现。因为人的态度、价值观等在童年时期已经形成，且很难改变。也就是中国老话说的“三岁看大，七岁看老”。
同时，一般来说，候选人才要经过好几个人看，才能最终决定。因此，我们可以组织看人的人对候选人才发表各自的意见并讨论，同时结合背景调查的情况，最后得出是否适合公司的结论。
五官相貌、言行举止看人
HR经常跟各式各样的人才打交道，建立可以学学怎么从五官相貌、言行举止看人。
一、从五官看人：
1、整体面貌：相貌端正，谈吐大方好打交道，长得别尖嘴猴腮，鬼头鬼脑，阴险狡诈，难打交道。
2、你坐在他的侧面看：看此人鼻梁是笔直的，说明为人正直；中间有突起、鼓包、鹰钩等表明此人个性太强，容易得罪人；你从正面看此人鼻子是歪的、或斜的，说明心术不正。
3、鼻头肉多，说明财运好(最后这点，对我们招人并不重要)。
4、牙齿洁白会说话，牙齿不好不会说话，爱乱说话，容易得罪人；
5、眉毛黑，30岁之前学业/事业顺利；眉毛很淡、很浅，30岁之前学业/事业不顺利。
4、头发黑，没有明显的白头发，不发黄，没有秃顶现象。(年纪青青，白头发多的人都属于脾气很急燥的；黄头发的人身体虚弱，贫血，不能适应劳累的工作；年纪青青，有秃顶的人，心计比较重)。
5、眼睛：眼珠黑聪明，眼珠黄愚钝。眼睛大点小点，单、双眼皮都没关系，上眼皮较厚或浮肿，如果一个人的眼睛长的浮肿，并且有多层眼皮的话，说明这种人很笨，反应迟钝，遇事缺乏主见，很容易受他人影响，不懂得变通创新，所以不会有太大的成就，只适合做个一般的员工，接受他人的领导。
6、目光：不敢正视别人，目光游移不定，眼珠子乱转、目光呆板等，都属于心理不健全。
7、耳：耳垂有肉谦虚，耳垂太小、无肉，自命清高，看不起人。
8、两腮部位比较饱满充实，没有明显的凹陷情况。
10、没有“纹乱败陷”，是指在嘴角两侧的区域中有很多杂乱相交的嘴角纹，并且同时出现嘴角两侧内凹下陷的情况。
11、至于人的高矮、胖瘦，黑白则无所谓。(明显很胖的人贪吃、贪婪，而且懒惰!)
二、从握手看人(两次握手：见面入座前一次，离开之前一次) ；
1)力量粗旷型：握手时有力，是富于主动，充满自信的人。意志坚定，秉性刚强。
2)无精打采型：握手无力的人，缺乏魄力，性格软弱，常见于悲观，犹豫不决的人。
3)踌躇型：这种人无法决定自己要不要跟人家握手。当别人觉得他不会握手，而把手缩进口袋时，他又突然把手伸出来。这是遇事表现踌躇，缺乏判断力的人。
4)保守型：这种人握手时，手臂不愿伸长，肘的弯度呈直角，手喜欢贴近身子，充分显示出谨慎与保守的个性。
5)敷衍型：这种人示握手为应付公事。握手时仅把手指头伸向别人，毫无诚意可言。这是一种做事草率，怠惰成性的人。
6)出汗型：握手时手掌出汗的人，多少有些兴奋或紧张，内心失去了平衡。
每次见面要二次握手：见面入坐和离开时，分别各握一次手，看对方握手力度如何？
