在招聘面试中，如果HR没有一定的追问技巧，那就可能发现不了应聘者隐藏在话语中的“谎言”而让他者蒙混过关，从而招到不合适的员工。HR如何追问应聘者，发现真相呢？
1、多探究细节
有些应聘者为了表现自己的能力，会编造一些根本没有过，或半真半假的经历，或者直接套用朋友的故事来迷惑HR。HR只要对细节进行追问，尽可能多地让应聘者细说，就容易判断信息的真实性了。比如下面这位应聘者的例子：
我是XX项目的负责人，主要负责XX工作，通过全组成员的共同努力，我们克服了很多苦难，超额完成预期目标，打开了新市场。通过这个项目，我知道就算困难再多，只要我们不放弃，一直坚持总会成功的……
乍听之下，这位应聘者既然可以当项目负责人，还能带来团队打开新局面，能力似乎很不错啊。但有经验的HR绝对不会就此揭过这个话题的，他们会进一步追问应聘者：当时的组员有多少人？你们是怎么分工的？你具体负责哪些工作？你们在其中遇到过什么问题？最大的难题来自哪里？都是怎么解决这些问题的.？究竟完成了多少目标？
2、“拆开”主体
有些应聘者中为了给自己的建立增加含金量，会用“我们”来模糊事件的主体，让HR误以为这是应聘者的功劳。只要HR认真拆开这个“我们”，就可以还原事件真相了。比如下面这位应聘者的例子：
我是外联部的副部长，为社团拉过不少赞助费，我们每次拉赞助之前都会做大量的准备工作，如分析活动可行性，对赞助商的影响，预设许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，我们就会登门拜访。尽管也会遇到很多意料之外的状况，但幸运的是，我们最后都解决了那些问题，每次活动都可以顺利跟赞助商达成合作。
据此，HR是否能判断应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
在这个时候，面试官就需要追问：“在谈判过程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的建议？”等等，将应聘者个人从谈判小组中“剥离”出来，独立考察。
3、深究主观性用词
有时候应聘者会模糊概念，用观点性信息不能代替行为信息，比如以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来陈述自己具备哪些条件。例如：“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。”“我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力的。”或者“工作中我总是积极主动。如果承担更多的任务对我们工作有利，毫无疑问，我会主动去做的。”这样的描述
面对这种用主观性用语模糊问题的应聘者，HR可以让应聘者举一个具体事例，如果说不出来，那对应聘者的条件可以打个问号。
应聘者为了使自己看起来符合岗位要求，总是能做出迎合面试官的期望的回答。这时，面试官应进一步追问，比如：“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的？请具体谈谈你为客户做了哪些工作？”通过应聘者对具体行为事件的描述，再来判断他的压力承受能力和客户服务意识如何。
总之，对于应聘者的任何描述，HR都应该深入挖掘事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等，还应适当地询问一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，面试官对这个事件的真实性就应打上问号。
