HR如何选择你的珍珠
每年上半年，都是企业招聘应届毕业生的黄金时间，应届毕业生包括专科生、本科生、研究生，以下统称毕业生。高等教育普遍扩招的今天，毕业生市场的人才资源供给充足，选择到适合企业的人才，犹如从珍珠贝中选择珍珠：珍珠贝的贝壳极其相似，就像毕业生的教育背景、成长背景大多相似一样，但内部包含的珍珠却迥然不同，就像每个毕业生的能力、性格、个人需求等都不相同。如何从众多的珍珠贝中挑选出合适珍珠，是HR从业人员在面对毕业生招聘时面临的最大问题。
了解衡量珍珠的尺子：测评工具
人才测评的方法有很多，按照人才测评的组织方式的不同，可以划分为集中笔试、小组活动、一对一面试。不同的测评方法有相应的测评工具，其中集中笔试的测评工具最丰富，而集中笔试也是最适合有大量候选人时的选拔，本文将着重介绍此类测试。
集中笔试中的工具按照测试内容的不同，可以分为：能力测试、职业适应性测试、个体行为评估、个性品质测试、领导及管理能力测试（领导及管理能力测试不适用于毕业生，不赘述）。每种测试都包含有多种工具，具体如下。
能力测试：言语表达能力测试、逻辑推理能力测试、数理关系能力测试、敏感性与沟通能力测试、胜任能力测试；
职业适应性测试：职业兴趣测试、生活特性问卷等；
个体行为评估：价值取向评估、马斯洛需求测试；
个性品质测试：卡特尔十六种人格因素测试、DISC个性测试、MBTI、PDP等；
小组活动中应用的测评方法有：无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。
一对一面试中应用的测评方法有：结构化面试、行为事件面谈（BEI）、半结构化面试。
选择符合要求的珍珠：毕业生测评步骤
招聘工作的目的是聘用到能够促进企业发展的员工，相应的，我们可以分析出招聘的原则：选择最适合而不是最优秀的员工。无论候选人如何优秀，不适合企业的人是无法促进企业发展的。比如，张飞是优秀的武将，如果请他做军师，其绩效一定很差，也就说，他确实在某些方面很优秀，但他的优点不是我们需要的。再比如，杨震宁是优秀的物理学家，他完全能够胜任做初中物理老师，但是这种工作无法发挥他的多部分能力，时间久了，他对工作会有倦怠，同样他的绩效也未必尽如人意，这就是“过于胜任”，浪费人才，也耽误企业。找到最适合的员工，企业与员工才能够共同发展。
评价一个员工是否“适合”企业之前，需要确定测评标准，有了这个标准，才能够有依据来选择合适的测评工具来选择候选人。如果把招聘工作看成是工匠在制作一条珍珠项链，那么，工匠首先心里要清楚，自己想做一条什么样的项链，才能够根据需要来挑选珍珠。
1、描绘心中的项链——分析企业需求
从企业所处的.行业、企业文化两个角度分析企业层面对员工的能力与个性特点方面的需求。
分析行业特点：不同的行业对员工有不同的要求，比如高新技术产业，普遍需要员工的创新能力、学习能力、开放包容的心态；服务行业，普遍要求员工具备服务意识，以及人际之间的敏感性。
分析企业文化：不同的文化对员工有不同的要求，比如，中国移动秉承“正德厚生臻于至善”的企业理念，那么就要求员工具备优秀的服务意识、有精益求精的工作理念、诚信。
2、明确需要的珍珠——分析职位需求
不同的职位对员工的要求也不相同，比如：人力资源从业人员要求员工有优秀的人际敏感性，财务人员要求谨慎细致。每个企业中都有多个职位，笔者建议在进行毕业生招聘时，根据职位序列而不是单个的职位进行招聘。
比如，将职位划分为：营销序列、财务序列、研发序列等。对于营销序列的员工，需要有人际敏感性、优秀的沟通能力、较高的成就动机；而对于研发序列的员工，则需要有学习能力和创新能力，良好的思维推理能力。
3、初选珍珠——进行通用性测评
毕业生有其共同点，可通过这些特点选择适合多数职位的通用性测试。由于毕业生缺少职业经验，同时我国的职业规划教育尚未普及，多数毕业生对自己的职业兴趣和职业特长并不了解。笔者建议对所有候选人进行职业兴趣和职业取向类测试，最常见的工具是《霍兰德职业兴趣测试》、《职业锚测试》。但需要注意的是，此类测试结果仅可作为辅助判断，不能够作为决定性因素，即不能够以此作为筛选候选人的依据。
那么到底哪类测试结果能够作为初筛依据呢。笔者曾参与多个人才测评项目，往往对毕业生选择言语表达能力测试、逻辑推理能力测试、数理关系能力测试等基本能力测试的得分作为初筛依据。这种操作方法获得了数据支持和经验支持。基本能力的得分与绩效得分的相关性较高，这意味着基本能力高，则进入企业后表现好的可能性更大。同时，在对过往项目的后续服务中，HR人员以及用人部门领导的反馈表明，基本能力得分高的员工，在工作中往往比较聪慧，一点就透。
4、细选珍珠——分析个人特点
经过初选后，已经筛选到重点候选人，此时，需要进一步的更精细地评价。根据第1、2步的需求分析，选择相应的测评工具。此阶段，多采用测评问卷和面试相结合的方式进行。测评问卷多选择：个性品质测评、胜任能力测试。面试多选择半结构化的行为事件面谈（BEI）。
个性品质测试中，DISC、PDP都是流行已久的人格及工作风格测试，也可见专门的公司提供此类测试的服务，同时，网络上也有此类测试的简易版。将测试结果与测评标准相对比，可以了解到候选人与招聘要求的匹配度。
胜任能力测试，是最近出现的测试问卷，目前也有公司提供此类服务，由于是需要定制的问卷，费用较标准化问卷更多。由于此类测试的样本积累相对少，信效度较标准化测试低。
行为事件面谈（BEI）是由关键事件法和主题统觉测验而提出来的，来自于能力模型建模的方法，同样适用于能力测评，采用半开放式的行为回顾式探察技术，对访谈内容进行内容分析，来确定被测人所表现出来能力等级。BEI与传统面试最大的区别在于关注于应聘者的过往行为。
至此，我们就已经能够选到合适的候选人。
5、精确匹配珍珠——安置毕业生
将员工招聘进入企业只是人员管理的第一步，如何管理员工，将是更多需要考虑的问题。
笔者根据员工不同的需求划分为以下三种类型：
努力温饱型（种子型）：赚取薪资和获得物质回报是这型人参与工作的最主要动机，像一颗种子一样，可以种植在花园、野地、高山，只要有土地和养份，它可以生长在任何地方，种子型并不过多挑剔工作环境。
人际需求型（花朵型）：获得关心、友爱和尊重是参与工作的最主要动机，此类型人需要从工作环境中获得情感上的满足，娇嫩的花朵无法容忍紧张的工作氛围。
追求发展型（坚果型）：获得个人能力提升、实现理想与抱负是此类型人参与工作的最主要动机，此类型人像坚果一样，只要能够收获果实，会努力克服各种恶劣的外界环境。
了解员工的需求类型，并据此进行管理，会提高员工的满意度，降低离职率，并能够提升招聘工作的有效性。
测评工具只是人才测评中的辅助手段，如何准确掌握工具的使用方法、恰当地应用测评结果比测评工具本身更重要。同时，测评工具并非万能，问卷本身的信度和效度仍需逐渐提高，也就是测评问卷都存在测评误差，只是好的和不好的问卷的差别在于误差大小。不能够以测评工具作为惟一的招聘选拔标准，需要HR人员不断提升自身的测评能力，综合各方面因素得出更贴近精确的结果。
