据报道，忻州师范学院地理系教师、博士贾某青自2019年9月提出离职，整整一年的时间都没有结果。7月6日，忻州师院向忻州市劳动人事争议仲裁院提交了新的仲裁申请书。校方认为“学校为培养贾某青进行了大量投入”，贾某青在服务期内离职属于违约，要承担约42万的补偿费，包括读博期间学校为其支付的工资、生活补贴等共计13.0504万元。贾某青则认为，忻州师院提出的这笔离职补偿费数额并不合理，应该参照与其同时博士毕业的地理系教师温某2019年3月的劳动仲裁结果：总赔偿金18万。
近年来，经济发达地区学校引进优秀教师的力度不断加大，待遇薪酬优越、发展前景看好，吸引了一大批优秀教师。这些教师的去向多为民办学校、名校、补习学校、校外培训公司等，客观上造成师资力量此消彼长，加剧了中西部、省际、地区间、城乡间、“公”“民”间的教育失衡，破坏了教育生态。
“良禽择木而栖”，从教师个人成长及发展的角度来讲，为了追求美好生活、更好的发展前景，合理流动本无可厚非。同时，教育人才合理流动也是推进教育发展的重要推动力。但是，教育人才流动不该损害其中一方的利益，“挖墙角”更有违教育公平。动辄跳槽、见异思迁并非教育人才成长的最佳路径，有序流动、科学调配才能促进教育人才人尽其才、各得其所。
推动教育和谐发展是建设教育强国、实现教育现代化的必然要求，为避免教育人才恶性流动，寻求人才流动与教育均衡发展之间的最大公约数，在遵循有关法律法规的前提下，建立教育人才流动市场调节机制是有效选项。
建立教育人才流动市场调节机制，绕不开服务期这个关键因素。劳动合同法第二十二条没有对服务年限做出具体规定，可以理解为服务期的长短可由劳动合同双方协议确定；《新录用公务员任职定级规定》规定，新录用公务员在机关最低服务年限为五年(含试用期)；《事业单位人事管理条例》规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。目前，一些地区初入职教师签约后服务年限为6年；大于6年的成熟教师，学校每四年签署一份聘用合同书。基于此，政府有关部门及学校应对教育人才服务期年限作出刚性规定。
服务期年限既已设定，且双方本着自愿的原则签订劳动合同，当事双方就可以依法维护自己的权利。服务期内，校方随意解除劳动合同，需按照原有工资标准支付教师服务期剩余时间段的工资及有关福利待遇，并支付一定数额的违约金；教师服务期未满提出解约，应由教师本人支付违约金，新的用人单位需支付一定数额的赔偿金。
然而，教育人才流动的市场机制还不规范，无偿“挖墙角”“空手套白狼”“低价收购”以及过错方耍横、耍赖等不良现象时有发生，受害方若没有相关的法律政策支撑，只能吃“哑巴亏”。
因此，应充分考虑公民办学校、校外培训机构等各种所有制教育实体的现实情况，对教育人才流动的违约及违约程度做出明确界定，并制定基于市场调节的教育人才流动“违约金”“补偿金”基本清单及指导标准，供双方协商使用。协商未果，产生纠纷的，可就上述情形申请争议仲裁或对簿公堂。
教育人才流动的当事方要从传统的人事调动思维中走出来，尊重教育人才流动的市场规律，准确评估己方行为的市场价格，为过错买单，以促进教育人才合理、合法、有序流动。教育人才流动，不应该“钱”说了算，而是应当双向选择，理性判断。教师个人成长以及学校的健康发展，需要法治精神，更需要教育情怀。
