犹如：一对夫妻生活中，妻子不善于做家务，必须想法让老公来做，怎么让老公来做呢。提问力也是领导力。拉里·博西迪、拉姆·查兰合著的《执行》和詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳合著的《领导力》，分别在2003年和2004年出版中译本，终于引发了国内关于领导力和执行力的大讨论。流程和架构使得老板难以随心所欲和朝令夕改，它们似乎天生就是老板的天敌。然而实际中，很多杰出的领导人和大师级的人物都是讲故事的高手，同时也是吹牛的高手。不难理解，为什么企业寻找一个高管，往往愿意付出高管年薪三分之一的猎头费用，年薪五分之一的测评费用，平均每年年薪十分之一的领导力发展费用。直到几年前，有人创造出“领导力”和“执行力”这两个词语，而且这两个词语在国内变得极其流行，情况一下子改变了，领导力和执行力成了每个人的基本素质，成“标配”了。如果没有在战略举措推行前系统地评估领导力，就会导致高层管理人员在最后一刻还在忙于弥补差距，这会造成严重后果。一时间，人人都是领导，CEO比谁都重视执行。同时在这个过程中员工的工作积极性和主观能动性将会大大降低，很难形成主人翁的意识。我们有时候太着急了，急着有成效。
企业虽然在所经营的市场领域中寻找到了机会，却只能看着最终结果达不到预期目标而束手无策。权利和责任有效统才能保障授权的合理性，才能更有效地提升领导力，强化执行力。更少有人能够建立一套机制，在适当的时候培养具备适当能力的适当数量的领导者，以备不时之需。从而真正成为战略的起点。领导力包括企业内能够实现业绩突破的各级员工的开拓能力。杰克·韦尔奇在三个候选人(詹姆斯·麦克纳尼、罗伯特·纳尔代利、杰弗里·伊梅尔特)中间，选择了杰弗里·伊梅尔特。每个“阿米巴”都像一个小企业，都有经营者、销售额、成本和利润)成功的保证。美国的神奇篮球教练伍顿，执教41年，获得10多次全美总冠军，2005年他出版《教练伍顿谈领导》一书，揭示了自己的领导力“奥秘”——培养优秀的团队，让每个队员养成好习惯。随着战略维度和相应战略举措的增加，领导压力也相应增加。企业进入一个恶性循环，优秀的领导者要么工作负荷过大，要么疲于应付各种临时任务，因此没有时间来培养年轻人才。如果企业给现有领导者压上过多的工作负荷，则他们的整体效率就会急剧下降。而领导力这一决定并购成败的重要风险，一直被忽视。从财务的角度来看，在这位领导人的领导下，该分公司每个月支付大笔的员工薪酬和福利，而员工并没有在为组织出力。因此，企业要在战略实施前发现和解决领导力不足问题。为什么说领导科学研究的核心是研究如何激发、调动组织人的积极性、主动性和创造性呢。在这个方面，联想集团有着深刻的体会。
领导力风险，随领导岗位的级别、所负责业务的大小而增长。尽管如此，我认为还是不能否认伟大领导者的存在，他们依然是商业社会极其稀缺的，尽管我也并不认同个人英雄主义。感受到戴尔威胁的联想在2004年进行渠道变革的时候，遇到了经销商的强力对抗，在关键的青城山渠道大会上，杨元庆亲临会场去“挨骂”，最终联想和渠道商冰释了误会，加深了理解，随后更实现了销售业绩的节节攀升。回过来头再审视前期的工作，当时可能都不知道、不理解什么是领导力，能够成功的关键无非就是将个人与目标结合，对收入需求较高的本土化员工通过提升销量、合理化建议奖励等灵活方式激发积极性，对个人职位及发展有需求的主管经理共同商量确定了中远期销量目标及个人发展目标，大家的方向明确了，个人与目标结合紧密了，需求满足了，事情就好办了。同时员工的家访、生日祝福、团队集体活动都落实得很好，基本上每个员工的家里都家访过，家属搞熟了，都非常支持工作。
