世卫组织强调，如果没有健康，没有安全，何谈和谐。在我从事领导工作的时候，我很少用那种自上而下的方式，为我所领导的每一名员工安排工作。史永翔 2004年3月20日 史永翔苏州市曼吉科管理咨询有限公司签约讲师，曼吉科中国民营企业发展研究中心荣誉主任，现任外商投资企业--台荣建材集团（中国）公司总裁，国际职业经理人联合会（IMU）中国区专家委员会主任委员，PM国际职业经理人资质认证专家委员会委员 ，苏州市经理人协会会长，《成功营销》专栏作家，《中国管理思维网》专栏专家，《公司》（永翔通讯）专栏作家，《经理人》，《新浪潮》，《销售与市场》等杂志的特约撰稿人，中国人民大学兼职MBA教授，美国南哥大MBA兼职教授。华为任正非聘请一批“御用文人”相伴左右，这使得他们的决策建立在鲜活的市场信息与群体智慧之上，从决策风格上来讲，似乎他们都是专制的，但他们决策的信息源与依据则是民主的，这就是所谓形式上的专制实质上的民主。从成就动机、亲和力动机以及影响力动机三个方面，忻榕分析了华裔的情况。E公司把重点候选人送去测评，这一步解决的是品德和能力的问题。”此后，黄河明推动IBM加入到这个开放系统中来。 授权比命令更重要在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。随着公司不断壮大，要逐步向制度化方向转移。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。CEO岗位的人员更替，是另一个领导力风险领域。最近WHO候任总干事陈冯富珍在接受中国新华通讯社记者访问时说：“就任后最关键的、也是我要做的第一件事情就是多听，倾听各成员国、世卫组织地区办事处、科研机构、非政府组织以及私营部门和内部同事的意见，尽快将我在世界卫生大会上报告的工作重点具体化，尽快组织负责落实这些重点的工作班子，尽快启动最优先的工作重点。而领导力这一决定并购成败的重要风险，一直被忽视。偏好直觉而非战略性思考、个人英雄主义而非组织能力、信仰缺失——中国企业家的领导力短板，凸显出一种“人治”色彩和机会主义特征。他提出的新型组织有如下特点： ——组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度，他们互相信任，与组织融为一体。因此，民企管理者会比较倾向于“创业型”领导特质。——组织的领导者采用物质奖励和精神鼓励的办法来调动职工的积极性。企业领导力的提升一定是有形的流程和制度，以及文化的无形影响力共同作用的结果。然而实际中，很多杰出的领导人和大师级的人物都是讲故事的高手，同时也是吹牛的高手。提问力也是领导力。
后来，这个部门成了苹果公司的许多著名网络多媒体产品的诞生地。专业的技术、研发经理与总经理的工作职责是不同的。只有运用程序和系统制度，才能更好地发挥实际的引导作用。我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。小企业可以注重现场管理，发现问题及时纠偏，也可以倾听每个人的报怨。同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。组织的学习成长，好比是做容器。绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。现在，公司到了集团化经营阶段，我只需关注战略的规划、执行策略的统筹和文化的完善，以先进的价值观统领全员，做好对主要干部的管理，日常工作也只是抓大计划的推行而已。企业小，人均效率相对较高。可是，在传统的思维观念中，领导者们习惯眼光朝外，将组织与员工个人割裂开来，以对立甚至对抗、征服的姿态去处理组织与其息息相关的“生态圈”中组织成员的关系，从而变成只见树木不见森林、只顾及组织忽略个体。
因此，领导力核心是如何激发、调动组织人的积极性、主动性与创造性。成功变革的驱动力来自于领导而非管理。
