领导力的基本难题在组织管理领域，著名学者詹姆斯·马奇被誉为“大师的大师”。他对领导力的看法与众不同，独树一帜。他认为，领导力的基本难题和人生的基本难题，没有什么不同。成为领导者、作为领导者、面对领导者、评价领导者所涉及的种种复杂情形，是在更普遍的意义上，人生的重要难题的回响。
马奇列举了大约十个领导力的基本难题。我先讲三对矛盾：私人生活和公共责任，机智与纯真，天才与疯癫。领导力之所以是难题，首先在于要在这些矛盾中求得统一。
难题之一是私人生活和公共责任之间的界限。领导者往往发现自己的职业生活更有价值，但是他们需要私人生活来获得情感的平衡，并得到一个凡人所需要的支持。然而，发挥领导力会危及私人生活。
比如，领导者的地位会让人际关系变得虚假。领导者的自我与职位难以区分，因此对领导者的爱戴与憎恨都同样可疑：他们爱恨的是你这个人，还是你这个职位？比如，领导者的角色会带来好奇心和流言蜚语，私人隐私难以得到保护。追随者宣称有权力了解领导者的私人生活，因为这有助于评估领导者的人品，也有助于建立和睦的关系。比如，领导者的责任会因为私人生活而受到影响。私人动机和私人关系会影响领导者的行动。私人的嫉妒和忠诚会影响领导者的判断力，而领导者和追随者之间的私人信任关系有时让组织受益，有时让组织受损。
因此，领导力面临这样的难题：作为一个组织领导者，拥有一个丰富多彩的私人生活的可能性有多大？如何将个人情感与组织责任调和一致？作为音乐爱好者的索尼公司前CEO大贺典雄，让索尼公司赞助音乐会是为了公司利益，还是为了满足自己可以借机指挥世界知名乐团的私人欲望？美国前总统克林顿和白宫实习生莱温斯基之间的交往细节，是否有必要大白于天下？
难题之二是机智和纯真之间的比例。一方面，领导者常常是机智的化身，因为其过人的知识和精明能干而受到赞颂。另一方面，我们又景仰所谓的“大智若愚”的领导者，他们保有基本的纯真，能够直达事物的本质。
因此，领导力面临这样的难题：机智和纯真，智力和无知，在领导力到底各占多少比例？或者，什么时候运用机智和智力，什么时候运用纯真和无知？另一名“大师的大师”彼得·德鲁克(根据《哈佛商业评论》的一个“大师的大师”榜单，德鲁克排第一，马奇排第二)这样谈论自己怎样为各种各样的公司做咨询：“我根本不用我的知识和经验。我带着我的无知去看问题。无知是帮助他人解决任何行业的任何问题的最重要的要素。”
难题之三是天才和疯癫之间的区分。伟大的领导者常常被形容为天才，看得比别人更远、更准，因此也敢冒风险。他们通过想象力、创造力、洞察力和意志力来转变组织。然而，如果这样看领导者，那么领导者同时也是异端，因为他们需要突破正统的看法，需要挑战组织的现状。而组织为了正常运转，同时要求领导者的行为需要安全、可靠。这样的要求合乎情理，因为大多数的所谓新想法都是胡说八道，需要被抛弃掉；大多数的所谓新想法更可能摧毁组织，而非提升组织。因此，尽管伟大的领导者具有挑战正统的异端的特征，大多数的异端如果当上领导者只会带来灾难。
因此，领导力面临这样的难题：我们怎样从异端当中识别出领导者？我们怎么才能知道，他究竟是一个胡说八道的疯子，还是一个远见卓识的先知？天才和疯子，我们只能通过历史来检验，还是我们可以先于历史而识别他们？为什么牟其中炸开喜马拉雅山的想法就是疯狂，而马蔚华在招商银行[13.360.75%]大力推广信用卡的想法就是天才？如果只有通过历史的检验来事后判断，那么我们又如何能够培养领导者呢？
·21世纪经济报道 所有文章领导力衰退加速华尔街倒塌
华尔街众多公司令人震惊地相继倒塌，显示了整个金融服务领域领导力的大规模溃败。
华尔街众多公司令人震惊地相继倒塌，显示了整个金融服务领域领导力的大规模溃败。这些麻烦重重的机构高管们，在提升onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效以及提高自身onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬水平的征战中，可能忽略了或者未能认识到自己公司所面临的风险水平。而当市场变得对他们不利时，他们所领导的那些庞大机构便轰然坍塌了。
沃顿商学院的管理学教授彼得·卡普利认为，这种领导力的衰退，可以追溯到20世纪80年代。当时，公司开始专注于将对执行官的激励与股东的利益统一起来。他认为，在管理中，以牺牲公司整体的最佳利益为代价，过度专注于个人财务目标，是领导力衰败的根源，而领导力的衰败震撼了整个金融服务领域。
“我们应该开始思考这种方式是否真正有效的问题了。”卡普利说,“这种激励方式似乎对负责人颇为受用，但是，对公司也确实有效吗？这种方式在更为广泛的社会环境中当然并不灵验。股东和那些持有公司股份的高管们陷入了麻烦，不过，他们的麻烦正在以我从未见过的方式弥散到经济生活中。”
卡普利说，很多经理人索性选择了“无为而治”的管理方式。他说，有些经理人确信，只要自己聘到了聪明的人，并为他们的工作成果提供优厚的奖金激励，那么，公司管理自会“水到渠成”的。
卡普利曾对在金融领域，尤其是在投资银行领域工作过的MBA毕业生进行过调查。调查结果表明，这些领域的经理人表现得尤其无情而且低效。这些经理人很少提供反馈，他们希望员工长时间呆在办公室里，即使员工的工作并没有效能，而且还会破坏员工工作和生活之间的平衡。长时间的工作掩盖了在管理上缺乏纪律和计划的问题。“所有的问题都用奖金摆平，很多问题都这么处理。”卡普利在《onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源高管》杂志的一篇专栏文章中写道,“为取得个人的目标不惜冒险，哪怕这么做会将其他人或者整个公司置于危险境地，人们似乎广为接受这种做派。掩盖失败成了行为标准。”
本文发表于博锐|boraid|1
沃顿的法学与商业伦理学教授托马斯·唐纳森谈到，高层管理者往往狭隘地专注于有关自己公司的问题，而对那些在本行业中发生的问题没有给予足够的注意。“而那些问题与整个金融服务业和银行业更为广泛的问题的联系极为紧密。这些行业的所有人，都应该更好地适应正在慢慢迫近的危机和道德问题。”
衰退的领导力
1.这些领域的经理人表现得尤其无情而且低效。这些经理人很少提供反馈，他们希望员工长时间呆在办公室里，即使员工的工作并没有效能。
2.为取得个人的目标不惜冒险，哪怕这么做会将其他人或者整个公司置于危险境地，人们似乎广为接受这种做派。掩盖失败成了行为标准。
3.高层管理者往往狭隘地专注于有关自己公司的问题，而对那些在本行业中发生的问题没有给予足够的注意。
4.所有的问题都用奖金摆平，很多很多问题都这么处理，根据个人的绩效表现来处理。
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