CEO也要“夹着尾巴做人”目前市场上企业里有很多职业经理人，这是一群让人敬佩的群体，他们专业的技能和应经来自于不断的总结和自我提升。但是也许就是这样，自我崇拜的萌芽就会萌生，一些职业经理人在企业中很是“嚣张”，对企业的其他员工颐指气使，一副老子天下第一，管理精通，无所不知的姿态，也许这些“嚣张”的职业经理人在企业的时间并不长，半年、一年或者一两年就离开了企业，离开的原因不是他们的能力，而是不溶于企业潜规则的自我陶醉。
A君就是这样一个人。
A君是老板从其他企业挖墙脚挖过来的销售总监，老板的企业是典型的家族式企业，这个企业的高层都是随老板一起打天下的功臣良将，为企业从单一产品发展到现在的多品种市场运作立下了悍马功劳，但是老板的企业发展到一定时期后常见的弊病凸显，管理混乱，效率低下，营销成本日益增高但销售业绩却一直走低。为此，老板找了一些其他企业做得很不错的人来做企业的销售总监，以图改变这种企业状况，但是这些销售总监们只是照搬照常前一个企业的管理方式和做法，根本不考虑老板企业的实际情况，最终结局都不是很好。A君就是在这个背景下和老板相遇，二人才茶楼里呆了一下午，A君的滔滔不绝和据理分析让老板十分敬佩，同时A君强调，不同的企业有不同的故事，不同的故事就会在内容上有不同的变化方式，只有找到合适的情节和内容和企业的自身实际相匹配，才能把企业的故事写下去，才能有一个美好的结局。
于是A君被老板以年薪40万外加超过任务业绩高额提成的高薪挖到了老板的企业。上任初始，A君利用了一个月的时间对老板的企业内部和外部进行了充分的了解和分析，并在此基础上拿出了一套针对性极强的行至有效的方案，老板看后大加赞扬，并全力支持A君推行这套方案。
在特意召开的会议上，老板态度极其强硬，必须全面贯彻A君的方案，任何人，任何部门都不得以任何借口进行阻挠和推诿，否则只有一个结果，就是你适合企业变革和发展你就留下，不适合就离开，不换脑子就换人。
在老板的支持下，A君的方案如火如荼的推进，企业的人员也配合的很好，因为企业已经连续多年销售业绩下滑，企业的老臣们也连续几年没有拿到年中奖励了，也想就这个机会让企业走出困境，自己获得好的收益。在A君的方案如愿的推行下，企业的销售业绩快速增长，连续5个月超过往年同期的销售额，老板很是高兴，在会议上从来是只对A君进行赞扬，的确，多年的心病终于被解开了。但是这却给A君在企业的生存埋下了祸根。
随着A君方案的推进，一些企业的老臣由于能力的欠奉已经不适合企业的进一步发展的要求，尤其A君的方案是建立在具有较强的部门管理层管理能力较高的基础上的，前期由于释放了企业的多年积存的能量和解决了企业销售的问题使企业销售业绩有了快速的增加，后期的增长就需要企业部门人员的能力和水平与A君的方案相匹配，但是这些企业的老臣已经不可能达到要求了，一些老臣本身管理水平就很低，短期内不可能达到企业进一步发展的要求，即使换了脑子也没用。
由于企业的老臣都担负着主要部门的管理职责，A君的方案进一步推进很是困难，部署下去的工作部门经理很难领会和执行，比如对销售人员日常管理表格的运用的监管，部门经理都是在自己的能力范围内粗糙的执行，因为他们不知道怎样做才能达到良好的效果。于是A君在会议上经常训斥这些企业的老臣。说实在的，由于老板的态度，这些老臣已经在初期竭尽全力的配合A君了，但自身能力和素质随着销售业绩的快速提高，已经无法再进一步配合下去。
A君的训斥和不屑，激起了老臣们的不满，这种不满有强大的传染性。随着部门经理的不满日益加大，部门的成员也怨言颇多。以前优哉游哉的生活一去不复返了，现在虽然钱赚的多了些，但是整天看A君的脸色，整天为完成自己完成很是费力的工作殚精竭虑，这种压力下的生活实在不好受。慢慢的部门经理和部门人员对工作采取拖拉和不配合，而越是这样，手持“尚方宝剑”的A君越是对他们训斥有加，在会议上对企业的老臣们毫不留颜面，指责他们无能，指责他们心怀叵测。这让企业的老臣更加不满。
老臣的不满直接导致了企业的销售业绩增长减速。由于大多数的老臣对A君不满，于是新的“反对A君联盟”在企业内部形成，大家心照不宣的不配合A君的工作，并尽可能的给A君使绊子。很多地方即使很容易做到但是老臣们也会推三阻四，实在推不过去了就来一句“我干不来，你能干你去干”，这让A君很是被动。
销售业绩的下滑和老臣们在背后的诋毁，老板也对A君失去了以往的支持，并渐渐的对A君也小心起来，老板最不爱听的一句“A君在企业中比老板还重要”被老臣们用多个版本演绎的淋漓尽致。
最后，老板找A君进行了再次深入的长谈，其实老板心中也知道是企业的老臣们搞得鬼，但老板更知道老臣们是企业生存的根基。结果，A君进企业不到一年离开。
A君在企业的经历很明显的说明了一点：没有夹着尾巴做人！初期的业绩让A君在企业中建立了能生存下去的根基，但是却同时也让A君产生了自我膨胀的缘由，企业的老臣在老板心中的地位是一个新人无法动摇的，即使这个新人是他们的上司。这些老臣也许对老板的训斥甚至谩骂都不在乎，但新进的外人对他们这样就会引起不满的共鸣，就会不约而同的形成非正式组织来抵制A君，于是A君的结局就只有一个。
A君找到了企业故事的内容，但是却没有找好自己故事的内容，更没预料到自己在企业中故事的结局，也许，A君所不知道的是职业经理人在企业中虽然位高权重，但也要“夹着尾巴做人”，只有这样才是成熟的职场高手，才能为自己的能力和水平诠释一个好的结局。
当CEO的最佳年龄哎呦！
这或许是一些读者看到最近一条新闻时的反应：现年50岁的英国超市集团特易购（Tesco）美国业务主管蒂姆·梅森（Tim Mason），将自己排除在继任特里·莱希（Terry Leahy）出任该公司下任首席执行官的竞赛之外，理由是他太老了。我就是这个反应。
任何50岁或者接近这一年龄的人（那些想给我寄生日贺卡的人请记住，日期是2009年5月31日）听到这个想法时一定会感觉一阵心痛：我们已经过了人生的黄金时期。梅森的逻辑——英国《金融时报》在一次走访特易购Fresh & Easy美国商店时得知——是，莱希还将在位一些年，董事会将寻找一位能够呆上一段时间的继任者。
以美国首席执行官的平均年龄来衡量，梅森可能有点过于敏感了。据猎头公司史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）称，去年标准普尔500指数（S&P 500）成分股公司新任首席执行官的年龄中值是52岁。最近，手机运营商Sprint Nextel任命丹·海塞（Dan Hesse）——用道琼斯的话说，一位“54岁的电信老兵”——担任其新首席执行官。
梅森的观点当然有悖于鼓励我们应对婴儿潮一代正在变老的运动——重新思考我们在职场内外对年轻人的偏爱。“我觉得人们必须改变观念，说：”我仍然在努力争取。我是一名竞争者，"“美国企业研究集团大企业联合会（Conference Board）在这类问题方面的高级顾问杰瑞·塞德拉（Jeri Sedlar）表示。
但英国公司目前似乎更青睐40岁左右的人，这或许是受到分拆董事长和首席执行官两个职位的做法的推动——这种做法使经验和精力得以独立开来。英国制药集团葛兰素史克（GlaxoSmithKline）首席执行官让-皮埃尔·加尼埃（Jean-Pierre Garnier）的指定接班人安德鲁·威蒂（Andrew Witty）现在只有43岁。塞德拉表示：“当我听到这个消息时，我的反应是：”哇！"“
就我个人而言，尽管与警察一样，首席执行官总是越来越年轻，但我并没有那么惊讶。在多数公司中，一个50岁的人还没有过黄金时期，但他或者她已经快走到了头。过去25年，尽管比较缓慢，但首席执行官的年龄中值一直在稳步下降。我认为这没有什么不好。
的确，如果董事会将任何超过50岁的人都排除在最高职位之外，这是愚蠢的做法。就在不太久以前，多数首席执行官的年龄还是60多岁，而且那还是在他们之中有更多人喝酒、更少人锻炼的时代。看看像76岁的鲁珀特·默多克（Rupert Murdoch）那样一些身体健康的人吧，我们没有理由怀疑许多60岁人的精力。
就人口结构而言，公司倾向于年轻人的做法也不合适。麦肯锡（McKinsey）估计，随着婴儿潮一代的退休，在2005年至2015年之间，美国公司将需要填补3400万个净职位空缺。在西方社会，几年中可能不会有足够的40多岁的人来代替50多岁的人。
这也就是说，一家美国大型上市公司新首席执行官的年龄中值将稳定在50岁（大量首席执行官的年龄在45岁和55岁之间），这种观点在我看来是非常合理的。
过去首席执行官年龄往往更大的原因之一是，多数人在职业生涯的大多数时间中都呆在同一家公司，然后逐渐升至高管职位。此外，企业界也更为稳定，不仅跳槽少，而且对于一家公司能够连续几十年在业内保持竞争力的预期更高。
在那个世界中，根据年龄金字塔安排工作是有道理的，坐到最高职位的人很快就会退休。拥有一位更年轻的首席执行官将扰乱精心构建的培训和晋升机制。
但是，这种情况正在消逝，针对高管人才的开放市场正在形成。随着投资者容忍力的下降，首席执行官的平均任期正日益缩短，而目前市场对40多岁具有领导潜力的高管需求更大。私人股本基金迫切希望招聘这种高管，猎头也把他们推销给需要提振业务的其他公司。
在多数情况下，这些招聘方的行为颇为理性。他们知道，那些在45岁已在大型公司管理过几个部门的人拥有足够的经验，可以尝试最高职位。没必要坚持留给那些更年长的人。
对于年过50的人，这听起来有些令人沮丧，但情况未必如此。职业生涯的顶峰目前来得更早这一事实，并不意味着每个过了这个年龄段的人都完蛋了。这对雇主、社会或个人来说没有意义。
毕竟，并非每个人都想成为首席执行官。这个职位也许薪酬丰厚，但要求也非常苛刻。“它非常强调业绩，所有事都要即刻进行，”猎头公司光辉国际（Korn/Ferry） 46岁的首席执行官加里？贝尼森（Gary Burnison）表示。“我到晚上10点关掉我的手机和黑莓。”
还有许多其它事要做。从人口统计学来讲，未来数十年将是高龄雇员的黄金时期，因为训练有素、经验丰富的专业人士可能出现短缺。
更多公司也在改革自身结构，做到像谷歌（Google）、视频游戏工作室或药物实验室那样，给予许多搞技能雇员自主权，而不是让大家都工作在一个等级制度森严的环境里。这鼓励了人才和创意，而不是强调年纪和服从的意愿。
简言之，首席执行官正变得年轻，这并不意味着我们其他人就到了世界末日。我不确定自己会被表面现象迷惑，认为梅森真的认为自己年纪太大了。他或许不会成为特易购的下任首席执行官，但他发出了一个信号：他乐于去做。
那些50岁的人，他们充满了睿智。
