在全部人力资源治理体系里，薪酬治理应当是最根本的，一个公司能够没有雇用、培训、绩效治理，但相对不得不发人为吧?!就员工鼓励而言，岂论有若干种手腕和办法，薪酬应当是其中最根本的一种。
对员工来说，事情最根本的能源便是薪酬，正由于薪酬与员工的切身利益相干，以是如终是个是敏感的话题，特别是在做薪酬改造或许薪酬名目筹划时，一个失慎，HR能够就成为背锅侠，以是有些公司HR，即使有这个才能来筹划薪酬体系，也会请业余的咨询公司来做(固然还有其他的斟酌)，但不是一切公司都乐意花这个价值，那末假如本身来做这个薪酬名目，应当怎样来做?
薪酬筹划是一项体系的工程 ，我筹划用一个系列，来说讲薪酬筹划的各个名目节点，及所必要用的到一些办法论和对象。在正式开始筹划以前咱们先要搭一个框架，即薪酬体系筹划这个事，是怎样一步步的来实现，每一步留意点在哪，末了要输入甚么结果，如许咱们在做以前，就能对全体名目标进度把控做到胸有定见。
不论筹划的思绪是怎样样，一个完备的薪酬名目，一样平常包含如下步调：
步调1：召开名目启动会---洗脑
名目启动是异常紧张的一步，紧张目标有两点：
1、同一各级引导人的熟悉，人人能在薪酬理念、名目筹划的办法论、对象及末了出现的结果上，能杀青同等的熟悉。假如思惟不同一，名目末了的结果能够跟引导的预期背道而驰，招致名目流产。
2、确定HR的专家身份，这很紧张，假如各级引导对你的业余度不信任，名目要顺遂推动上来是很艰苦的。
结果输入：名目筹划书，培训课件
步调2：岗亭价值评价---岗亭值若干钱，办理对内公道成绩
一个好的薪酬体系，最根本也是最紧张的，便是能确保薪酬对内的公道性，和对外的竞争性。竞争性是要坚持人为相较市场程度的上风，那末公道性若何包管?便是经由进程岗亭价值评价来实现。
结果输入：岗亭价值评价模子，岗亭薪级表
步调3：筹划人为布局---人为程度及组成，办理对外竞争性成绩
这一步主如果确定：一是人为程度;二是人为的组成部分，人为程度的确定，要联合市场薪酬查询拜访与公司薪酬战略来定。
结果输入：市场薪酬查询拜访报告，人为布局表
步调4：筹划人为体系---怎样分钱，办理鼓励性成绩
人为品级及尺度确定后，还有一个成绩便是，人为怎样发放，朝秦暮楚的故事，奉告咱们转变发放的办法，能够起到更好的鼓励感化。
结果输入：分歧岗亭序列、岗亭层级的人为组成尺度
步调5：员工胜任度评价----员工值若干钱
后面几步，确定的是这个岗亭，它的人为尺度是甚么，发放的办法是甚么，都没有涉及到这个岗亭上的人，咱们如今把人放到这个岗亭上，好比一个岗亭上，有好几个员工，员工间的才能有高有低，事迹有好有坏，每一个人的人为要怎样确定?都拿同样的人为确定是不现实的。
结果输入：胜任度评价模子，员工定薪尺度
步调6：落地人为筹划---调人为
筹划好的薪资筹划，终极是要落地履行，很多筹划在末了落地关键出现成绩，招致员工去职率陡增或歇工变乱。要确保人为筹划顺地落地，必要在筹划筹划、相同等细节事情上作文章。
结果输入：人为筹划
1、若何停止岗亭价值评价
3、和若何停止员工胜任度评价
这三个成绩是最焦点、也是最磨练HR的业余才能的，全部进程，必要让员工感觉到“进程是公道，办法论是科学的，结果是相对正当的”，如许在薪酬筹划落地时，员工才容易接受。
