薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
做好薪酬体系的宣传与沟通，留给员工开放的申诉渠道。对于薪资的不满及需求，员工往往不大愿意直接当面反馈。人力资源部可以通过制度培训、满意度调查、内部OA邮箱、企业微信订阅号等，给予员工反馈的渠道。
对于每个人走在创业的路上都有不少的弯路。很多人都选择了创业，然而开公司是一件非常烦琐的事，创业者当中的很大一部分人都不清楚公司创办过程中需要做哪些准备，经营公司需要懂得哪些知识，需要怎样管理自己的初创才能创造效益。开公司要涉及的公司注册、股份分配、合伙人的选择、人员招聘、薪酬体系建设、培训考核、离职处理等问题。
理论和实践是两回事，每个行业的具体情况也不一样，每个公司的薪酬体系也不一样。你在外面做一些人力资源培训拿回到你自己的公司也未必是适用的。薪酬改革不是一个初次接触人力资源工作的新手能做的出来的，要有专业的薪酬经理去做统筹，否则做的不好会引发一些列问题。看几本书就想做薪酬，这是天方夜谭。特别是在你们人事制度不健全的情况下就进行薪酬改革，我怀疑是否就是想要按照老板的个人意愿去改。人力资源方面来自公司的经验其实是最可贵的，但偏偏你们没有，那你到哪里去学这些东西呢？本身这就是矛盾的。
为确保公司新的薪酬管理计划的顺利实施，健全的培训体系是必不可少的。公司先进的薪酬体系要求每个人都学习，这样才能更好地发挥薪酬体系的作用。参与培训的人员不仅是人力资源专家，而且各部门负责人也应参加培训。他们希望将新的薪酬体系传达给下属，以便公司的每位员工都了解公司的薪酬体系，并让他们知道每笔薪酬都会有相应的回报。在公司内部形成良好的学习习惯，使每一位员工每天都取得进步，努力为公司的经济效益服务。
在具体构建薪酬体系中，我们经过大量实践发现，建立多元化的激励措施是保留核心人才、调动员工积极性的要点。针对不同层级不同岗位的员工，他们的需求不同，关注点不同，为了实现有效激励，我们建议对不同的人员和需求进行分类的薪酬机制。例如对中层管理者可以提供培训机会，而对基层员工则加大基础工资的比例。最后，一套合理的长远发展的薪酬体系一定是有弹性的，可以应对企业快速发展时期的各种变化，而不会对企业发展造成束缚。
我在培训行业已经做了十来年，经常遇到店面和中小型企业的老板，他们大部分已经初具规模，基本上有了稳定的收入，产品和市场都做得不错。但是最头疼两件事，一是招不到人，二是留不住人。事实上，招人难留人更难，最根本的原因就是薪酬体系不够科学，员工要么是拿不到钱，要么是拿到钱也不开心。
新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。 提供各类商业福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。
企业在创新性薪酬体系建设时应结合每类岗位的特点进行设计，不同岗位应该有相对固化的发放方式。如，技术类岗位可以突出对其自由空间时间的奖励，斯科公司的创新薪酬值得借鉴，其员工满足工作年限后，可以有每周工作4天的机会，剩余时间由员工自由支配进行创新；而质量类岗位，则应该突出生产的表扬或更多培训或更好职业空间或者更多机会出去旅游；职能、管理类岗位则可以突出更多授权空间、更多上级参与、工作多样性、下放决策权等。
