设备考核：设备在生产过程中必须起到“保驾护航”的作用，往往有些企业忽略或考核不力，给生产带来被动。设备考核主要从设备完好率、机故停台率与设备维护费用三方面进行考核。考核指标参数根据各类大量真实数据与评估设备状况进行综合考量，指标制定合理性充分体现薪酬设计者的水准，所以薪酬体系设计人选的重要性也是由此。个人建议在生产过程中必须增加“停机必究”也就是对每次异常停机必须考核，查出原因并公布处理结果。做到这一点能大大提升设备部门对设备平时的维护保养与操作员对设备的报修，也能减少员工在操作过程中的异常停机现象。
②创新的用思维导图来展示，用天才式的“从总体到局部”的学习方法，在短时间内，理解并掌握薪酬设计基本原理。每个人的记忆是有限的，它和我们从小学到大所受的教育和学习方法惯性有关。我们大部分人被灌输的学习方法是：先一个部分，一个部分的学习，把每个部分掌握的差不多后，再将每个部分串联起来，反复练习，直到全部熟练。而特训少年班的高考天才的学习方法论和这个相反，他们是直接进行整体掌握，进行海量的顶层信息输入，最后将局部不断的清晰明晰化，这也是为什么这些天才能在一个月内掌握高中三年的数学题，也是为什么拿到试卷在60秒内就能估算出自己分数的原因。
作为老板您是否经常有这样的困惑：钱没少给员工，但是积极性却一直不高，反而怨声载道，消极怠工！员工积极性不高核心是薪酬分配出了问题，单一的薪酬模式只能让员工阶段性的有动力，想要让员工持续有动力，薪酬设计必须要与绩效、晋升挂钩，形成升官发财环环相扣的利益驱动机制，这样才能彻底激活员工！那么这套机制如何设计运用？
软配套，包括两个方面：一个是，申请一定的管理费用，对阶段性的结果做激励，比如奖励旅游、奖品、流动红旗等等，促进绩效的更好完成；另一方面，做一定的非正式沟通，如聚餐、小圈子活动等等，及时了解情况，激励团队。总之，软硬兼施，及时发现有阻碍绩效的事情，处理在苗头阶段，发现有利于绩效的因素，要大力推进。绩效完成的越好，固定人工成本就越低，老板就高兴；绩效完成得越好，变动人工成本（提成、奖金）就越多，领导就高兴，老板也高兴。最终，做薪酬设计的HR更高兴。
在薪酬设计中考虑不周全会造成各种问题，比如你希望留住员工，考虑提升各种福利留住，虽然员工是留住了，当企业业绩不好的时候，这些福利给企业造成了很大的负担；比如你希望通过股权激励来留住核心员工，让员工觉得是为自己干，但是一旦上市这些员工身价千万，身上的干劲就没了，后续的员工没有股权，工作激励性又不够，影响了企业的可持续发展。因此系统考虑你的薪酬策略，在近期目标和可持续发展中获得平衡，尤为关键。
岗位薪酬设计模式薪酬激励方案，源于国际管理理念和全球公司管理实践，是一种系统的管理理论。 企业量化管理理论是一种从目标出发，使用科学、量化的手段进行组织体系设计和为具体工作建立标准的理论，它涵盖企业战略制定、组织体系建设、对具体工作进行企业量化管理等企业管理的各个领域，是一种整体解决企业问题的系统性的企业量化管理理论。
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题，科学合理的薪酬体系对企业的长期发展显得尤其重要。薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟，向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关系。员工薪酬福利和绩效考核这些方面一直是热点话题，近期的中央二台实战商学院节目，就如何构建薪酬体系展开了讨论，来自企业的一线管理者和教育界专家教授进行了充分研讨。
