另外再说薪酬设计的科学性，薪酬的发放。企业都说挣钱容易分钱难，怎样相宜的分钱?其实企业所挣得每一分钱都要治理企业的问题上，都要花在刃上，故而没有经过绩效考核的薪酬是给企业的犯，也表明了薪酬设计是不科学的。也是对员工的不负责任。有了公平公正的绩效考核，进而再对薪酬设计实施一个把控，因此让薪酬设计确切的对标绩效考核，实在的起到效能，真实的促使企业稳步开展。
绩效考核与薪酬设计不是万能的，不是只要设计好这个机制公司就万事大吉一切OK。比如说我培训的一家企业，月饼团购时老板为了激励员工把提成比例提的很高，但是发现有人很兴奋努力去跑客户拿很高的奖金，有人无动于衷只考虑怎么完成最低业绩就万事大吉了。原因在哪呢？因为不能孤立的看待绩效考核与薪酬设计，从整体上看，它只是企业人员管理的一个组成部分，必须有其他部分配合才能发挥作用。
战略目标，包括财务或市值目标、市场或行业目标、客户目标。一般而言，企业发展战略目标的确立有四个参考维度，包括基于自身发展潜力挖掘、基于竞争对手的压力、基于行业平均增长水平、基于企业家的管理要求。发展策略， 发展策略就是支撑战略目标实现的方法与路径，包括自然式增长与外延式扩张两条路径选择，其中自然增长包括产品线结构优化、细分市场进入、目标客户选择、市场区域拓展、管理效率释放（成本控制），外延式扩张包括并购目标筛选方向、并购原则、并购策略（时机、节奏、方式）。
步骤一：设定职位等级数量。 步骤二：按照职层、职等、职族对职位进行初步分组。 步骤三：对职位进行评价，确定职位等级的位置及其变动幅度。 步骤四：将内部职位等级划分、职位评价与市场薪酬调查数据结合，确保薪酬设计的外部一致性。 步骤五：通过对薪酬区间平均值与人才市场薪酬水平的比较，对职位等级中值进行调整。 步骤六：根据职位等级体系一览表进行现有人员薪酬“对表”和进行定岗定薪。 图2 职位薪酬等级体系一览表
好了，今天先聊到这里，写这篇的原因也是看到很多关于薪酬的文章大篇幅的告诉大家岗位价值评估是什么，薪酬设计的流程是什么，我觉得这些不是本质的东西。大家在学习薪酬设计过程中，重点要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬现状中存在的问题，至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要；不要只是去关注方案本身，而是了解方案解决了什么问题，是怎么支持战略的，是否具有可持续性。炭哥所有的观点都是说不要把手段当目的，不要只是关注各种HR工具的本身，而是考虑工具背后的东西。这些才是学习HR知识最重要的，这样你才不会被各种光鲜、流行的事物忽悠。
随着社会的发展，护理服务价值不断提升，引导护理人员将工作重心转移到注重提升护理服务价值上来，对于整体护理服务效能提升有重要的意义。薪酬设计中以护理服务价值为导向，将能体现护理人员的技能和业绩的因素价值化，相关从业者的工资制定参考业绩、个人专业水平以及评级。该方式能够将其整合为有机的整体，护理人员只有在综合提升多方面的水平以及付出更多劳动的情况下才能取得更多收获。
三十岁了，你不可能再像个孩子那样，领导夸你你就来劲，领导让你做你就做，不让你做你根本就不去想了。你需要自己给自己制定学习计划与目标。在一份职业中，你必然会在遭遇这个职业的艰难、琐碎与枯燥，但如果你给自己制定个方向与目标，就不至于目光短视，深陷于眼前的困扰难以自拔。我问小雨，除了那半年的脱产学习外，可曾在这几年的工作中进行过培训、进修或者其他形式的充电？得到的回答是，没有。
导语：创业公司光是招到与公司愿景和价值观契合的人才并不够，还需要有合理的薪酬设计才能充分激发他们的潜力。创业公司的员工与大公司员工在薪酬预期上有不少差别，阿尔法公社（公众号：alphastartups）编译整理了一些适合创业公司的薪酬设计规则，虽然它们是根据国外的创业公司情况总结，但仍值得创业者们阅读参考。
