薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。薪酬设计如果得当，就会帮助企业大量的吸引人才、留住人才和激励人才，但是如果薪酬设计不合理、不得当，就有使企业的人才大量流失，从而影响到企业的持续发展。此外，薪酬设计的好坏也容易影响到企业的人工成本，如果企业员工的薪酬过高，其人工成本就是增加，企业的整体效益就会受到影响；而如果企业员工的薪酬过低，那么员工的工作热情和创造性就会受到制约，其成本也会无形中受到影响。因此，对企业薪酬进行合理设计，使企业与员工能够共同承担风险和利益，对于企业的长期发展来说，意义重大。
目前还存在着各种因素如用工制度不规范、相关体制不健全等等干扰着我国养老护理行业的蓬勃发展。该行业存在的问题主要出在护理人员自身，如综合素质较低、自身身体状况不佳、缺乏专业技能等等。客观上导致这一现象的关键原因是薪酬低、薪酬结构不合理，所以年轻人员不愿意到这个行业里工作。本文将从我国养老市场的发展状况、养老护理人员的薪酬结构进行分析，并探究薪酬结构中存在的问题，结合薪酬设计的方法，对我国养老护理人员的薪酬设计提供对策。
随着社会的发展，护理服务价值不断提升，引导护理人员将工作重心转移到注重提升护理服务价值上来，对于整体护理服务效能提升有重要的意义。薪酬设计中以护理服务价值为导向，将能体现护理人员的技能和业绩的因素价值化，相关从业者的工资制定参考业绩、个人专业水平以及评级。该方式能够将其整合为有机的整体，护理人员只有在综合提升多方面的水平以及付出更多劳动的情况下才能取得更多收获。
这几年，餐饮企业热衷于各种薪酬设计、绩效设计，出发点本身没么什么，但是很多企业为了设计而设计。薪酬设计和绩效设计不是基于战略规划，基于组织发展而有针对性地设计自己的薪酬依稀和激励体系。而是一味地学习，照搬，不管自己企业的现状，今天是这样，明天看见别的公司另外一种方案不错，又立马改掉，最后学了个四不像，甚至把自己玩儿死。
目前多数企业都是通过员工绩效向员工支付薪酬，这种薪酬支付主要是将员工的日常行为和工作业绩进行有效关联，采取绩效考核的方式对员工的薪酬进行有效管理。要知道，有效合理的绩效考核不仅能最大程度将薪酬设计的理念突显出来，还展现了企业薪酬设计的激励性和公平性。但是这种方式的落地执行仍是大多数企业的“软肋”，更多企业执行绩效考核还是流于形式了，这一定程度上影响了员工工作的积极性。
其实薪酬并不是一定要一成不变的，这样很容易导致员工出现倦怠的情绪，而是要让薪酬管理具备变动性。对于很多企业来说，在定出企业的工资发放标准后，很长一段时间都不进行相应的调整，这对于企业的员工来说，工作的前几个月可能会使员工对薪酬满意，但是随着员工的工作能力的不断改变，一成不变的工资收入是会引起员工不满的。因此，好的薪酬设计应该使薪酬具备可变动性，具有合理的晋升空间，好的薪酬设计应该使员工看到晋升的希望。
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，
今年7月8日，微软公司宣布它将中止长期以来实行的给予员工股票期权的做法，而改为直接向员工发放股票。这个将期权文化发扬光大的旗舰企业，充当了期权制度标志性的抛弃者。股票期权制度曾经是很多高速增长企业的火箭助推器，但是由于股市低迷，期权已经丧失了对人才的吸引力，还有哪些通用的具有实效的激励模式呢？除了企业文化、领导艺术等，发挥重要作用的仍然是公平的、有吸引力的薪酬。在后期权时代，让我们还是回归合理的薪酬设计吧。
