目前多数企业都是通过员工绩效向员工支付薪酬，这种薪酬支付主要是将员工的日常行为和工作业绩进行有效关联，采取绩效考核的方式对员工的薪酬进行有效管理。要知道，有效合理的绩效考核不仅能最大程度将薪酬设计的理念突显出来，还展现了企业薪酬设计的激励性和公平性。但是这种方式的落地执行仍是大多数企业的“软肋”，更多企业执行绩效考核还是流于形式了，这一定程度上影响了员工工作的积极性。
有的企业青睐于通过员工能力大小支付薪酬，这种方式的侧重点主要在于员工本身的能力和技能。举个例子，企业内部的技术人员，他们都“身怀绝技”，自身专业技能过硬，这也是决定他们薪酬高低的重要因素。但这种薪酬方式有个不足之处，有可能员工会因为“同工不同酬”而导致企业薪酬制度失去公平性。总的来说，拥有不同技能的人才可能获得的薪酬福利待遇会有所区别，这对于企业的薪酬设计有很大的指导意义。
在企业薪酬设计原则薪酬结构的设计同样非常重要，这直接牵扯到员工的利益分配，而且薪酬结构的设计还会影响到薪酬激励的效果。比如薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两个部分，那么相对业务员或销售这样的岗位，企业就要通过增加浮动薪酬的结构组成来达到激励员工的目的。一般，在薪酬结构设计中，会根据不同岗位类别的特点而设计不同的薪酬组成部分。
好了，今天先聊到这里，写这篇的原因也是看到很多关于薪酬的文章大篇幅的告诉大家岗位价值评估是什么，薪酬设计的流程是什么，我觉得这些不是本质的东西。大家在学习薪酬设计过程中，重点要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬现状中存在的问题，至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要；不要只是去关注方案本身，而是了解方案解决了什么问题，是怎么支持战略的，是否具有可持续性。炭哥所有的观点都是说不要把手段当目的，不要只是关注各种HR工具的本身，而是考虑工具背后的东西。这些才是学习HR知识最重要的，这样你才不会被各种光鲜、流行的事物忽悠。
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计原则应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略、薪酬调整策略等几个方面。
导语：创业公司光是招到与公司愿景和价值观契合的人才并不够，还需要有合理的薪酬设计才能充分激发他们的潜力。创业公司的员工与大公司员工在薪酬预期上有不少差别，阿尔法公社（公众号：alphastartups）编译整理了一些适合创业公司的薪酬设计规则，虽然它们是根据国外的创业公司情况总结，但仍值得创业者们阅读参考。
高层管理人员作是企业战略目标的制定者，要将企业业绩考核和其薪酬直接挂钩，并使得薪酬的可变动部分占相对大的比例，实现薪酬设计中的高弹性部分随企业业绩波动的模式。在高层经理人薪酬设计中使用较低的基本工资，捆绑弹性的绩效工资，能激励高层将自身的奋斗目标和企业的战略目标相一致，也一定程度降低了公司其他员工对高管薪酬过高产生的不公平感。
激励效应要发生作用首先需解决内部公平问题，而真正解决内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小将薪酬适当拉开差距，让贡献大的获得较多报酬，以充分调动他们的积极性。不同的岗位价值不一样，同一岗位不同任职者能力也有差别，因此员工贡献不可能一样大。如果贡献大者与贡献小者获得同样报酬，表面来看似乎是平等的，但事实上却是不公平的。因此，进行薪酬设计时要将员工收入根据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当拉开差距。
