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★ eva奖励计划，实施的是红利银行制度。用于核算薪酬。年终奖金=奖金基数*公司效益系数*个人年度考核系数。员工要什么。。企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。超额万以上，按照%提成。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。如何设计一个合理的酒店薪酬管理呢。假设，该业务员年度超过去年销售额超额万以内，按照%提成。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。薪酬设计的基本制度企业管理者应该都清楚，除了基本工资意外还有各项的绩效和奖金福利，都要根据实际情况及时发放不可对员工有偏差对待。随之而来的则是要考虑对那些表现优秀的员工采取一些必要的激励手段，以便留住人才。我们必须认识到，晋升引起的不胜任，是因为新的岗位需要被提升者具备他以前的职位所不需要的新能力。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。固定工资按月度发放，绩效工资按季度发放。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。只要未下滑，元照开。薪酬是员工向公司提供劳务服务而获得的各种形式的报酬，薪酬设计的制定要结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司的薪酬设计方案进行调整。最后将各评价要素得分相加即得到每个职位的薪点总分。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。如：责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。对企业所有岗位按不同类别分组 如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位 分组对每个评价要素的每一个水平等级配分 如：高层管理岗位 —— 中层管理岗位 —— 基层管理岗位 —— 专业技术岗位 —— 分组对不同评价要素进行配分 如：高层岗位的五级配分 责任要求分别为。十确定企业岗位最高和最低工资总额，设定薪金率 计算薪点薪金之前必须计算出与薪点对应的薪金率。充分反映企业不同岗位的技能要求差别。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。HR面试谈薪酬：“砍价”不是最终目的 案例： 在一次电视求职中，一位女士应聘HR经理。完成最低目标，薪酬多少。。
