企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力，实现薪酬的外部公平，必须保证本企业的薪酬水平在同行业、本地区的劳动力市场上具有竞争力，这就需要薪酬设计人员对薪酬市场进行详细调查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的市场调查则需要调研人员根据专业的调查方案来实施。
重点关注目的和策略。在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者有深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前想到可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考的越深入详细，后期问题才越少。否则，方案做出来，可能无法实施，被束之高阁。
传统一至两天的薪酬设计课程注重方法论教学，可公司性质、行业差异、企业规模、人才特点不同，其薪酬激励模式千差万别，通用方法难以直接落地实施。薪酬管理本身都是敏感问题，中间诸多不确定性，导向或方法不清晰的情况下不应冒然推进。万伯智业针对传统薪酬管理公开课的诸多问题，设计以咨询式培训形式的薪酬设计特训营，以企业为单位，两天一夜，为企业定制一套可落地实施的薪酬方案。
所属子公司须参照本方案统一薪酬结构。XX公司根据目前生产经营状况，提出调整方案，报***公司批准后执行；**公司按照应急科技公司薪酬设计方案执行；**公司可根据经营情况自主决定，因工作需要回到总公司工作的统一纳入公司薪酬体系。
关键词:公司薪酬设计方案设计论文,某公司薪酬体系设计方案
