21世纪是知识经济的时代。知识经济时代，高科技产业发展将更加迅猛，知识型人才需求将持续增长。知识经济时代，国家与企业之间的竞争，实际上是高科技、高素质知识型人才的竞争。随着经济全球化和信息化的深入，国家之间的界限越来越模糊，知识型人才将越来越频繁地在企业之间或世界各地流动。要了解电力企业知识型人才的流动特征，加强电力企业知识型人才的管理和合理使用。
笔者认为，知识型人才是指掌握和运用符号和概念，用知识或信息工作的人。知识型人才是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们从工作本身追求更多的满足感。他们非常重视上级的理解、赏识和重用;他们的忠诚感更多的是针对他们的职业，而不是雇主。他们有自己的主权来最大化他们的福利。他们是否加入某个企业是自己的选择，而不是被迫的。如果他们得不到赏识和重用，或者收入没有达到预期，他们很可能会找到自己的出路。
频繁的流动性。由于电力企业的知识型人才掌握了一定的技术，所以他们在追求自己的发展，并考虑慷慨的福利。一旦他们发现现在的环境已经不适合自己的发展或者不公平的待遇，他们就会另辟蹊径。另一方面，知识经济缩短了知识过时的周期，加速了知识型人才的流动。为了应对不断变化的知识经济，知识型人才更受大公司和企业的青睐，更容易流动。
流动方式多种多样。随着人们开发利用人才观念的提高，以及经济发展对人才需求数量的增加，人才流动模式多样化。如聘任制、兼职制、交流制、优惠制等。
流量不平衡。由于世界经济发展不平衡，发展中国家的技术环境相对落后，劳动报酬相对较低，不能有效对抗发达国家对人才的吸引，导致本国人才外流。发达国家的移民政策和优越的技术环境促成了这种定向流动。在中国，由于各地区经济发展不平衡，越是贫困的地区，越是无法留住人才，人才流失最严重。
导致知识型人才流动的因素有很多，如社会环境、企业因素、个人因素和非个人因素。
流动性对策。
1.加强电力企业人力资源的信息化管理。
电力企业人力资源登记系统的内容涉及两个方面:一是电力企业内部信息;另一个是电力企业的外部信息。
内部信息包括:在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。电力企业可以通过这些信息及时了解知识型人才的各种情况，为各种可能出现的情况做好准备。比如在职人员的信息包括自然条件、家庭条件、知识技能等。这样，在制定激励政策时，就可以有的放矢;离职信息可以为以后制定就业政策提供参考。
外部信息包括:同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供给状况信息等。在了解企业关键人才的同时，放眼企业外部，可以拓宽思路，更好地制定适合企业发展的用人政策。例如，在同行业人员的信息中，薪酬水平和工作成效对知识型人才的影响很大，为企业管理者制定用人和留人政策提供了多种思路。
2.运用科学的激励政策。
(1)理想伴侣。从根本上说，电力企业知识型人才的激励涉及到他们的身份和地位。如果不清楚他们的身份和地位，企业采取的任何激励措施都很难产生持久的激励效果。
知识型人才作为战略合作伙伴，无论是解决眼前的问题，还是规划自己在企业未来工作的性质，都应该在改善工作环境、调整工作内容方面有实际发言权。在报酬方面，知识型人才一方面领取工资，另一方面作为财富创造者、出资者和经营者分享企业的成功，参与企业剩余价值的分配。知识型人才作为战略合作伙伴，应该与企业经营者一起参与决策过程。有了这种准确的身份定位，企业就可以为内部稳定人才打下基础。
(2)面向未来的电力企业人力资源投资机制。这一机制的建立将使知识型人才获得终身就业能力，而企业将更具凝聚力。
(3)以自我管理团队为代表的创新授权机制。自我管理团队的基本特征是:工作团队决策最多，选择团队领导，他们是负责人而不是CEOs信息交流直接在人与人之间进行，没有中间环节;团队将独立确定并承担相应的责任。
围绕知识型人才对工作自主性的要求，现代电力企业应更加重视知识型人才在工作中的作用，给予适当的自主性，鼓励创新。通过授权，战略单位自由组合，选择自己的成员和领导，确定自己的操作系统和工具，利用信息技术制定自己的最佳工作方法。
(4)多元文化的价值分配要素。当今社会，价值分配的要素远远超过竞争性薪酬本身。相比之下，机会是激励知识型人才创造、传播和应用知识的更具影响力的因素。机会对知识型人才更有吸引力，是精神奖励，完全超出工资范围。
(5)独立、创新、团队动力的企业文化氛围。知识型人才需要健康和谐的工作环境和自主创新、团队精神的文化氛围，才能成长、独立和发展。电力企业作为员工自我价值的实体，有责任创造机会，为知识型人才的发展提供舞台，使其实现自身价值最大化，实现职业目标。
(6)培养学习型组织和个人。未来最成功的企业将是“学习型组织”。从某种意义上说，创建学习型组织和学习型个人不仅有利于增强企业竞争力，而且决定了技术创造、传播和应用的效果，对知识型人才个人素质的提升起到积极作用。
