东北有70%的企业是国有企业，这些企业的发展关键是看政府能不能彻底放弃干预，把企业真正推向市场以及怎样推向市场，这个问题不是企业自身能够决定的。企业发展要依靠一定的经济环境，硬环境不用说，各地有各地的资源优势和劣势，但软环境的差异却主要由政府决定。
有很多优秀的东北人才漂流在东北以外的城市，他们中既有各方面的专业人才，也有不少拥有雄厚资本的投资家、企业家，在振兴东北的过程中，东北三省应该如何吸引人才回流和减少优秀人才外流?企业所追求的目标是利润，人才追求的目标是实现自我价值，所以要想吸引人才和留住人才，必须为人才价值的自我实现创造应有的条件，使人才具有充分发展的空间。薪酬待遇可以增强一时的吸引力，但经济环境和用人机制的改变才是最根本的。
未来企业之间的竞争就是人才的竞争，拥有人才、善用人才，企业就会不断创新，企业竞争力就会得到提高。企业就会不断壮大。从这个意义上来说，人才的成长过程就是企业的发展过程。所以，企业不仅要吸引人才、留住人才，更要创造人才，不仅要有机动灵活的用人机制，更要在企业文化上下功夫。一个企业的发展要靠人才，一个地方的发展同样要靠人才，人才是经济发展之本。
人才需要催化
企业的竞争最终是人才的竞争。然而，对于企业来说，人才是什么?怎样才能找到人才?又如何使用人才呢?这是许多企业迫切需要解决的问题。
合适的才是最好的
学历、能力、人品等诸多标准是衡量人才的基本尺度。因此，众多企业在判断人才时总习惯性地引用这些尺度，并以此证明一个问题，即他是否足够优秀。当然原则就是：择优录用。
然而，很多情况下却往往事与愿违。“孔雀南飞”，“为他人作嫁衣”的出现，我们是否应该有所反思。另外，优秀的就最好吗?
关键是他的才干是否适合我的企业现状，能否为我解决实际问题。一个工作本科生就能胜任，又何必要一个博士生呢?有些企业出于一种虚荣心理，还就爱“供养”一部分高学历的人，以此炫耀自己的企业“实力”，有必要吗?求真务实应该是我们经营企业的基本原则，设置精简高效的岗位，提供给那些适合的人才，这是很重要的。
在人才由人力资源上升到人力资本高度的进程中，猎头作为一个产业正在逐渐活跃壮大。几乎所有的外资企业都通过猎头来寻找自己需要的高级人才，而相当一部分国有、民营企业也已开始接受这种方式。
为什么呢?企业需求与人才需求的信息不对称是极大原因。一般来说，猎头公司的业务讲究行业细分化，他们的行业资源相对具体某一家企业而言，一般要广泛得多。
另外，就是猎头公司的人才库。庞大的资源更有利于企业搜寻到合适的目标人才。当然，依靠猎头的成本一般也是不低的。为此，大多国内企业仍是采用传统的招聘方式，如利用广播电视、报纸、网站等媒体发布招聘广告等方式。
在高级人才的搜寻中究竟采用何种方式，关键是要看企业的现状和需求。通过自己确实很难找或者说很难找到合适的，那就不妨让专业的猎头来做。
当然不是所有的猎头都合适，还要看他在本行业是否有足够的人才资源等关键因素。而不是名气大就是好的，正所谓“合适的才是最好的”。
使用人才要得法
人才作为一种商品自然有其使用价值，但有其极大特殊性。比如，一杯10元的牛奶，喝掉一半之后，你还可以说它剩下5元的价值;但一位年薪10万的人才，你不能在过了半年之后说他还有5万的价值。
基于人力资本的这种特殊性，我们在使用人才上就要讲究方法。企业要营造一种环境，包括岗位设置、激励制度、员工培训等要素，来催化人才价值的发挥，我把这种方法称为“人才催化理论”。
我们不能简单地以为，给他十万年薪，他自然而然地就会创造十万的价值。比如对他的家庭生活加以关心，他就可能在完成你的基本任务的同时为你创造更大价值。同时，我们必须了解人才的需求，提供良好的环境满足其需求，如此我们才能吸引并留住人才。
随着猎头行业的兴起及猎头行业的联盟，猎头公司在整个社会的人力资源优化配置方面将起到极大作用。它就像有两只脚，一只踹企业，一只踹人才。对职业人来说，你不注意诚信等发展要素，他就会把你放进行业黑名单，让你很难找到工作;同样，作为企业，你不为人才发展创造良好环境，他就会挖你墙角，直到你难以为继，并把你放进黑名单让你再难找到人才。
人力资本是企业发展至关重要的因素。企业和企业家们要特别重视人才的经营，如此才可能做成百年企业，才能实现更多的企业进入世界500强企业的方阵。正如在时下比较热门的职业管理者市场，我们国有、民营企业要根据自己的发展现状，实事求是地寻找合适的人来解决现实的问题，而不是盲目跟风，跟风的结果无疑就是栽跟斗。
