要成为经久不衰的优秀雇主并非易事。但包括高盛(Goldman Sachs)在内的4家公司却享有这一殊荣。在过去21年，它们始终保持在美国100家最佳雇主企业之列。
其它3家是（总部设在美国圣路易斯市的）股票经纪商AG Edwards、（从西雅图一家鞋店成长为全美时尚零售连锁店的）Nordstrom公司和（总部设在特拉华州、生产Gore-Tex 面料等特殊化学产品的制造商）WL Gore公司。
在一个企业通常被视作祸首而非英雄的时代，是什么令这些雇主与众不同呢？部分答案在于它们的“年龄”。AG Edwards、高盛和Nordstrom都超过了100岁。相比之下，WL Gore还是个“年轻人”，但它也年近半百了。
米尔顿? 莫斯科维茨(Milton Moskowitz)指出：“历史悠久的公司，拥有牢固的价值观。这使雇员能被很好地对待。”他与罗伯特?利弗林(Robert Levering)于1984年开始了一项具有开创性的调查，即排名100家最佳雇主企业。
“这些公司对员工都相当厚待，不到迫不得已不会解雇员工，其首席执行官通常也都在公司任职多年。结果，由于雇员对公司的做法非常肯定，这些公司在调查中得分很高。”
如此特征与两本书的研究结果形成了共鸣。一本是20世纪90年代畅销书《基业长青》(Built to Last)，由吉姆?柯林斯(Jim Collins)和杰里?波拉(Jerry Porras)合著。另一本是柯林斯后来于2001年出版的《从优秀到卓越》(Good to Great)。在《基业长青》一书中描述的18家“理想型企业”(visionary companies)都是在1945年之前的150年中成立的。其中包括1901年成立的Nordstrom公司和1837年成立的宝洁公司(Procter & Gamble)。这两家在最初和最新的美国最佳雇主企业评选中都榜上有名。
正如莫斯科维茨提到的牢固价值观一样，《基业长青》的两位作者发现，他们调查的18家公司拥有超越利润之上的核心目标。由于秉承这一目标，有时候要舍弃短期财务盈利，但公司得以创造出更高的长期股东回报率。
在《从优秀到卓越》一书中，柯林斯发现，那些能把业绩平平的公司转变成股票市场上一流企业的首席执行官们，都有谦虚、谨慎和果断的作风。他们不强进也不自夸，而从美国最佳雇主企业的首席执行官来看，这一点是非常正确的，莫斯科维茨这样说。他是一位驻加利福尼亚的资深商业记者。
优良的工作环境散发出一种公平的气息。“它们并不像你在报纸上看到的那些令人愤慨的例子那样，说和普通员工相比，首席执行官们的薪水高得不可思议，”他说，“全食超市(Whole Foods Market)是一家非常成功的天然食品超市连锁店。它是有薪金限制的，首席执行官的薪金不可以超过普通全职员工薪金的14倍。思科系统公司(Cisco Systems)和微软(Microsoft)的股票期权，也不仅仅提供给高层管理人员，而是面向公司内的所有人。”
莫斯科维茨回忆了高盛公司当初上市时是如何为员工保留五分之一股份的。他说：“华尔街薪水最高的秘书在高盛就职。”在私人持股公司WL Gore，唯一的职位头衔就是“经理”（associate）。雇员是否成为“领导”是根据他们所领导的人来判断的。
柯林斯的著作着眼于上市公司。与之相对照的是，大约40%的“最佳雇主企业”都是私营的。家族企业会为员工做一些特别的、甚至令人匪夷所思的事情，这是上市公司股东不能允许的。以生产碧丽珠(Pledge)光亮剂、雷达(Raid)杀虫剂和佳丽(Glade)空气清香剂的美国庄臣公司(SC Johnson)为例，上世纪80年代晚期，它曾包下一架波音747飞机，将400名英国员工送往其位于美国威斯康星州拉辛市的总部，与美国员工一起欢度圣诞节，这会让员工体会到他们是整个公司大家庭的一部分。后来，它又为澳大利亚和加拿大的员工做了同样的事。
家族根源有助于解释某些上市公司作为工作场所一直排名靠前的原因。比如Nordstrom公司。莫斯科维茨称：“这个家族起初是瑞典移民。即使公司后来成了一个大型上市公司，他们（家族根源）仍旧保留在那儿（公司内）。他们打理的是自己的业务。”
在决定如何为顾客提供良好服务问题上，销售员工得到了充分信任。“他们说，由于他们是开鞋店出身，所以已经习惯了弯下膝盖为顾客服务。”
这一排名还表明，优秀的雇主企业也是值得投资的好对象。莫斯科维茨表示，如果你买过1998年排行榜（该排行榜于当年首次在《财富》(Fortune)杂志上刊登）上所有上市公司的股票，并持股直到2005年，那么你将获得两倍于标准普尔500指数(S&P 500 Index)涨幅的年度回报。如果你每年卖掉这些股票，并按新名单重新投资，你可能会获得3倍于标准普尔指数涨幅的回报。
就像他研究过的一些最佳企业一样，莫斯科维茨长期以来历经风雨，也目睹了许多改变。现年78岁的他，开始写自上世纪60年代民权运动后公司在社会中扮演的角色。他与利弗林(Levering)一起在1984年出版的《美国100 家最适宜工作的公司》(The 100 Best Companies to Work for in America)一书中，整理了第1份榜单。当时，他们走访了美国29个州的117家“有社会意识的”公司，在每家公司都采访了20多名雇员。这些榜单都是基于受访公司提供的资料，以及对员工的机密调查。
1985年，在该书的平装版本出版时，已经有6家公司落榜。其中包括华特迪士尼公司(Walt Disney)和默克公司(Merck)，这两家公司当时都发生过罢工事件。落榜公司中还有菲利普莫里斯集团(Philip Morris)，该集团曾进行狂热并购、向烟草以外的其他领域展开多样化投资，因此集团内各部分的工作条件也很难强求一致。而其他公司的落榜理由是，它们为应对严峻的竞争和经济的低迷，挖入或解雇大量员工，正如李维?史特劳斯(Levi Strauss)和惠普 (Hewlett- Packard)所做的。
进入排行榜也未必证明公司尽善尽美：安然公司 (Enron)在破产前曾荣登排行榜两年之久。有时候，雇员们会告诉莫斯科维茨和利弗林，他们对某家公司判断失误。于是，这二人再进行调查并寻求公司的回应。所以不时会有一些公司落榜。
近年来，最佳工作场所排名的概念得到了普及。目前在包括巴西、印度和韩国在内的25个国家，共有三千家公司参与了排名。日本也即将推出这种排行榜。利弗林和行为科学家埃米?莱曼(Amy Lyman)共同创立了“出色雇主研究所”(Great Place to Work Institute)，该机构正在汇编排名榜，并在不同国家都有行政管理和媒体方面的合作者。英国《金融时报》就是其英国和欧盟(European Union)排名部分的媒体合作者。
莫斯科维茨表示，在他们刚起步时，他和利弗林也曾怀疑是否会有足够多的美国公司配得上这个头衔。“我们仍然认为大多数公司并不是好的工作场所。”他指出，“但是，看着各种变化不断发生，也是一件令人鼓舞、饶有趣味的事。”
一个较大变化就是工作更趋灵活，同时工作的稳定性下降。1984年的上榜公司中有16家设有“不解雇”（no lay-off）政策。“现在，你在排行榜上几乎找不到任何一家奉行该政策的公司。”
同时，全球化降低了排名的重要性。因为很多跨国公司已进行本土裁员，并将制造业外包给外国工厂。莫斯科维茨称：“排行榜要想长期存在，恐怕得介入国外劳动标准监测领域。”
另外，一些大公司已经开始不愿意跟新参加排名的小公司做比较。“他们觉得成败的机率对他们不利。”他指出，“尽管大公司获利甚丰，但是小公司自有一种凝聚力、归属感和积极性，这是大公司无法与其相比的。”作为一个大型上市公司，还要始终保持卓越表现，没有什么事儿比这更困难。
最佳雇主的标准：
相信员工能作出正确决策。
认真对待客户服务。
不到万不得已不会裁员。
与所有人、而不仅仅是与高层管理人员分享收益。
首席执行官倾向于更长的任职时间。
提供高于法律规定的福利。
对新趋势有所回应，诸如弹性工作制或建立少数族裔网络等。
进驻本行业良久，足以建立浓厚的文化和归属感。（王雅兰）
好雇主什么样
好雇主什么样
当前企业的运营和管理模式不但受外部大环境的影响，在很大程度上也会随着“内部小环境”的改变而变化。员工期望值的变化正在影响着“职场”这一概念的构成。若干年前，一位初涉职场的新人对雇主的要求相对简单：专业对口、发展机遇、薪酬福利等。而现在的情形与以往有了很大的不同。
我公司顾问表示，在做调研之前，她很怀疑员工对雇主的期望值会因年龄、教育程度、性别、职位的不同而相异。“但令我惊讶的是，在什么是理想雇主这一问题上，大家的答案惊人的一致。”
开放式的沟通 没有人对此持异议。在大多数调查者心目中，能否拥有一个开放式的沟通环境是“理想雇主”的一个重要标志，所有的雇员都希望在企业中有表达自己想法的机会和渠道。有专家认为，当雇员们的想法和意见被忽略时，他们往往会有偏激的表现并可能做出有损公司的事。
许多企业现在已将对员工意见的调查，反馈结果做为衡量企业管理水平的一个重要标志并把它当作调整决策的重要依据。他们的经验是：开放式的沟通环境有利于产生“分享式”的观点并可以使员工更加团结的工作。另外，大家一起分享的不仅限于好消息，还应包括坏消息。
尊重与公平 在一个充满尊严、尊敬、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。没有什么比看到自己同事受到不尊重更糟糕的事了。
对继续学习的支持 在科技日益发展的今天，许多企业已将员工的再学习、再培训作为企业发展的原动力。对雇员而言，继续学习的重要性也不言而喻，“在企业中，如果没有指导和榜样，我无法想象自己会怎样成长。”受访者莉迪亚感到非常幸运，“因为我身边到处都是这样的人。”Maple·leaf是加拿大的一家大型体育和休闲公司。该公司为员工提供“家庭培训”计划。公司副总马迪·沃尔表示：“我们雇用的是态度，培训的是技能。”
工作与生活的平衡 当今职场中人与以往最大的区别之一就是他们更加注重家庭生活。很难想象以前的职业人士会因为陪伴孩子而不惜影响自己的职业前途。一位知名企业的老总表示：“我年轻的时候从来没有因为家庭而中断过自己的工作，但现在时代改变了，我确信企业需要保持更多的弹性对此加以适应。”据调查，加拿大74%的企业向员工提供EAP（雇员支持计划），雇员们可以向雇主提出需要，以便获得在个人或家庭方面的帮助。
自治 一位20多岁的被调查者认为，他理想中的雇主应该是“一个充满创造力的环境，在那里，我有做出自己决定的自由。”现在的职场中人，更容易被工作所激励，也更愿意走出自己所熟悉的环境去迎接新的挑战。
工资和福利 成为好雇主的一个重要条件是提供良好的薪酬和福利，但许多被调查者表示，一个公平的薪酬体制同样重要。另外，良好的办公环境，完善的办公设施也为雇员所看重，像办公室的电脑设备等办公工具体现了雇主对雇员的重视。
战略目标 一个清晰的、有序的战略目标对于创造一个良好的职场环境也具有同样的意义，它可以使员工明确自己的任务并向同一个目标努力。不仅如此，一个战略部署完善的企业往往会取得更大的成功，继而也能吸引和留住更好的人才。有调查者表示：“我评价一位雇主时，要看它是否有发展计划，因为我希望能够与自己的企业一道成长。”
如果缺乏战略目标和长远规划，企业的大部分雇员会有不同程度的负面行为：如对工作冷淡、玩世不恭、内哄甚至是恐惧，这些不良行为只会导致优秀的雇员离开。
现今“工作日”的概念已不是传统的“朝九晚五”了，一个人可以在地铁、公交车、家里工作，工作时间也可以在晚上或是周末。一个好雇主会更看重员工的实际工作时间而非表面的“八小时”，进而会向员工提供弹性的工作制度和工作安排，如休闲服制度、运动日、休闲聚会，甚至是与总裁共进早餐、儿童野餐等一系列安排。这些活动无疑在管理层与员工层之间架设了一座桥梁。
虽然雇员期望值的变化导致职场环境的变化和管理方式的调整，但对于人力资源管理者和CEO来讲，这些变化不难，至少看起来是这样。（完）
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