身为打工族，谁不愿意找个好东家？美国的百佳雇主中有不少在中国也很活跃。我们总结了其中四家公司的一些做法。看起来他们都挺有吸引力的，你同意吗？
思科系统（中国）网络技术有限公司
精髓：创造平等、信任的工作氛围，强调工作中的充分授权和开放交流。思科总裁钱伯斯曾在王安电脑工作多年，汲取了东西方文化的营养。
发财靠股票
员工待遇主要是公司加股权；所有正式员工都持有公司股票，思科 40% 的股票由员工持有。
“不平等”的工作环境
“看得见风景的窗口”全部留给普通员工，经理们则在晃眼的日光灯下工作。
帮助员工成长
允许员工调换岗位，但需要自己物色到或培训出一个能够胜任其目前职责的人选。
不吝啬培训
不管是经济景气还是低迷，培训投入不减少；作为互联网企业，许多培训通 过网络完成；每名员工平均每年参加 6 个培训班；2003 财年第一季度，思科中国员工培训经费超过 100 万美元。
培养员工归属感
公司发给世界其它地方员工的股票与在美国的员工一样多；任何一名新员工会收到总裁钱伯斯寄来的签名欢迎信；所有人出差一律只乘坐公务舱。
人性化的管理
对员工办公时间和地点没有硬性规定；办公区部署无线局域网，为员工移动办公创造了条件；还帮助员工在家中安装宽带，以方便他们在家中处理公务。
精彩之处
如何灌输企业文化？每位员工像挂钥匙一样佩有三张胸卡：办公区的出入卡、公司远景目标卡以及简要阐述公司核心文化理念的企业文化卡。
德 勤
德勤“指引之星”理念：
·思维之星──抓住机遇，迎接挑战
·团队之星──提升团队精神
·客户服务之星──为帮助客户更 卓越而努力
·祝贺之星──提醒我们为生活喝彩
绩效管理体系
德勤的“全球最佳规范”的绩效管理体系是全球通用。
本地化及员工职业发展
贯彻终身学习理念；为不同岗位的员工量身定做不同的培训方案；为中国员工提供到德勤的国外机构工作的机会；鼓励员工获得执业资格，并可为每人承担两种执业资格的会费；为准备参加执业资格考试的员工提供带薪 假期，并提供包括培训和代办报名手续等的帮助，成绩优异者会得到奖励。
回馈社会
率先发起“绿色审计”活动，鼓励员工从节约用纸、节约用电等点滴小事做起。
精彩之处
有三年历史的德勤俱乐部。主要成员是未来可能成为德勤一员的大学生。通过这种方式，大学生与德勤进行“零距离”接触。
安捷伦科技有限公司（中国）
数字：50% 员工在公司工作超过 5 年，在高科技公司里并不多见
本地化经验
1. 中国处于高速发展期，未来 10 年的机会多，因此对员工未来发展的关注尤其重要。
2.中国特别讲求家庭和人际关系，所以特别重视员工的家庭生活。
薪酬和福利
公司里有自己的诊室；会让员工选择一个可以覆盖子女和无工作配偶的险种。
工作环境
弹性工作时间；内部网站 GlobeSmart 介绍各国文化和商务背景，帮助员工与外国的同事及客户交流；通过良师指导计划（mentor program），中国员工与“导师”就工作、文化和语言等进行交流。
鼓励平等
开放式的办公室（包括总经理在内，有 60 多年的传统）；经理和普通员工出差标准相同；把员工的祝语做成精美海报张贴。
培养归属感
员工工作每满 5 年，获得公司的服务颁奖（Service Award）；经济困难时，有时采用短期停止办公（Office Shutdown）的方法节约成本，员工可以在此期间休假。
帮助员工成长
在中国增加语言学习等培训项目，培训费高于美国；部门经理先接受培训，取得培训公司授权的培训资格再向员工进行培训；资助员工深造；鼓励员工在不同岗位尝试；经理每年和员工讨论个人发展计划；内部网通过与哈佛 的合作，向员工提供最新的知识。员工可以进行网上自我测试。新项目：为培养中国区各部门未来的高层本地经理设计“下一代领导人发展计划”。
公益事业
组织少儿科普动手实验竞赛、帮助贫困山区儿童。员工在节假日到周边贫困山区学校教英语，或送去书本、衣物、玩具等。
用新技术管理
为员工配备 AT&T 国际长途电话卡，让员工在家里加入跨国电话会议；配置手提电脑网卡，让员工回到家后可以进入公司内部网；员工可以登陆人力资源管理内部系统，浏览薪金、福利、工作表现评估等档案信息，还可以请假、获取工作表现反馈、汇报工作等。
精彩之处
1. 几位在中国区受裁员影响的员工在岗位上工作到最后一刻，离开后还与公司保持联系，表示如果有机会，愿意再回到公司工作。
2. 上海一位员工离开安捷伦三个星期后又回来了，因为她发现安捷伦的价值观和文化是其他公司没法给予她的。
IBM 中国有限公司
理念：多元化的企业文化
员工激励
工资水平不是同行业最高，但追求最合理；严谨的薪资调查；经理与员工共同完成工作表现评估。
工作和生活的平衡
帮助员工减少加班；晚上 6 点以后，公司放音乐，催促员工回家；采用弹性工作制；如果你的主管同意，员工一周内可以有几天在家办公。
关注女性发展
大中华区最高层每年初对女性员工关心的问题进行讨论，主要活动有女性会议──分享工作经验，提醒女性在自我定位和思维方式上注意与男性平等；定期聚会──分享生活经验，在轻松的气氛中谈天说地，从怎么带孩子到最新的美容方式；家里有学龄前儿童的女性员工可享受停薪留职的待遇， 可请假一至两年，在家专心照顾小孩。
业余生活
由所有员工参加的俱乐部每周为员工在一些体育场馆安排由公司付费的体育活动；利用大公司的团体优势，及时联系时尚的休闲健身、餐饮娱乐、美容美体等场所，为员工争取优惠价格。
管理“烦恼”
每个员工在工作和生活中都会遇到烦恼，IBM 的经理都经过培训，担当半个人力资源经理角色。考核经理，不仅看业绩，也看团队的士气和技能以及团队是否愉快。
培 训
员工培训每年至少 15 至 20 天，每人每年培训费用 3,000 美元；所有的重要职位参加“接班人计划”，以发现并培养“明日之星”； 为优秀或有潜力的员工提供经理培训（Manager development）；鼓励在线学习；公司全球网络学校 Global Campus 有 2,000 多种课程；局域网有技能开发系统，为员工提供自我评估和提高的解决方案
注重环境
建立环境、健康和安全管理体系（EHSMS），并取得 ISO 14001 的认证；承诺在保护环境、节约能源和自然资源方面起表率作用的同时，重视员工的保健、人机工效、旅行交通安全和 IBM 访问者在 IBM 办公室内的安全。
精彩之处
1. 无论你进 IBM 时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。2. 在 IBM 你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司肯定非常欢迎。
最佳雇主的优势与养成
进入21世纪，“雇主品牌”成为企业家和人力资源界关注的新概念。
翰威特的咨询顾问DharmaChandran说：“当代社会，求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之王作的雇主，而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产，如同一块巨大的磁铁吸引着最优秀的人才。”伦敦商学院教授查尔斯·汉迪的说法更加直接：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’”。
最佳雇主何以吸引求职者
2002年年底，《财富》中文版邀请读者中3000位人力资源经理评选他们心目中的20位“最佳雇主”，候选企业是销售收入最大的中国上市公司100家和外商投资企业200家，在此次评选中，摩托罗拉、上海大众、联想等企业人围。通过对人力资源经理的深度访问，大家一致认为，成为最佳雇主的企业必须具有如下特点：
公司实力：最佳雇主要有较高的知名度，其产品或服务在市场上有很强的竞争力，企业的持续发展能力强。
管理水平：最佳雇主都有比较完善的管理制度和科学的管理工具。如：岗位分析与评估、任职能力标准、领导力标准、业绩承诺制，等等。
对人力资源的重视程度：在战略层面，最佳雇主都将人力资源战略贯穿于企业经营过程的方方面面，旗帜鲜明的强调人力资源，真正将人作为一种资源来经营。
企业文化：最佳雇主不是把“以人量为本”挂在嘴上，而是身俺力行，不同的企业文化特征差异很大，但对人的尊重是所有最佳雇主文化的基本点。
这四点正是最佳屉主的“核心吸引力”所在。
除此之外，最佳雇主在招聘渠道的拓宽与延长方面也是不遗余力：
为了延揽到最优秀的大学毕业生，1993年以来，欧莱雅连续举办“欧莱雅校园企划大赛”，希望借此寻找有潜质的商业天才；德勤创办了“德勤俱乐部”与未来可能成为德勤一员的大学生”零距离“接触；为了在大学生中进行品牌宣传，英特尔在很多大学设立了奖学金，建立计算机中心，开展大学教师培训等，这些大学项目在学生中形成了很好的企业品牌，提离了校园招聘的有效性。
许多雇主还把“内部推荐”作为重要的人才引进渠道，UT斯达康有着其从创业初期就一直很好地沿袭下来的优良传统——全员猎头。在UT斯达康，员工内4部推荐方式已经成为公司人力支持的一个重要源头。公司鼓励员工介绍推荐新员工进入并给与一定奖励，即使只提供名单和联络方法都可获奖，这些政策使得公司建立起了比猎头公司还全面的人才库。
调查发现，在人才获取渠道上，90%的最佳雇主已经做了充分的准备，包括建立自己的人才储备库，和猎头、高校合作等等；而其他公司中只有42%能做到这一点。
最佳雇主的文化平台是怎样的
文化是所有因素中最看不见、摸不着的东西，但这个因素却是维系最佳雇主与雇员之间联系的最重要、最深刻的因素。笔者认为，文化平台的建设在创建雇主品牌的过程中具有最深远的意义。最佳雇主的企业文化有哪些与众不同之处呢?
最佳雇主都具有独特的核心价值观和鲜明的文化特色
优秀的雇主品牌都有自己独特的价值观和鲜明的文化特点，有的倡导温馨的家庭氛围，有的推崇创新、尊重员工的创造性，有的则强调平等的沟通氛围，这种文化是在企业的发展中逐步形成并为广大员工所接受与认可的，是一个企业明显区别于其他企业的重要标志。
最佳雇主都能将自己的战略意图很好地传导到各个层面
许多最佳雇主的员工卡上都印着公司的战略、愿景、价值观，最佳雇主的领导层在企业愿景的设定、沟通和执行方面均表现得可圈可点。对亚洲最佳雇主的调查显示，中国的最佳雇主中：首席执行官认为“员工完全理解公司的经营战略和目标”的最佳雇主100%，其他公司66%；员工认为“我充分理解公司的经营战略和目标”的最佳雇主90%；其他公司77%。由此可见，最佳雇主对战略的宣导程度远远高于一般雇主。
保持员工努力方向与企业战略方向的一致性，是最佳雇主企业文化的一大特色。
安捷伦倡导“以人为本”摩托罗拉强调“肯定个人尊严”，联邦快递每年两次进行“员工关系指数”调查……几乎所有最佳雇主都认识到：只有对员工的尊重才能换来员工的敬业。事实上，职业规划、培训、报酬、福利等等一切的人力资源操作都是建立在一个基本假设的基础上，即：如何看待员工，如何看待员工与企业的关系。基于这个基本假设，我们才可以理解：为什么CISCO的管理层把看得见风景的窗口圄给普通员工?为什么PPG不再要求员工打卡?为什么波特曼的总经理上任第一天就去清理员工餐厅?
最佳雇主应用一切可能的手段，建立和保持最通畅的沟通管道
安捷伦建主了一套行之有效的沟通系统，包括“走动管理”与“开门政策”；
微软公司用“内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起；
Synovus公司每位员工都会收到标有总裁通讯地址的贴了邮票的信封，鼓励员工积极提供反馈意见；
摩托罗拉总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工；
上海波特曼丽嘉酒店每天的例会使员工有机会讨论遇到的难题；
ARS期间，安捷伦、摩托罗拉、西门子等公司采取积极、主动的沟通策略，稳定了员工队伍，帮助员工和企业顺利渡过了难关。
最佳雇主的调查发现：最佳雇主的高层经理或其他领导者在企业内部均进行过广泛的宣讲，这些宣讲对企业文化产生了深远影响；许多领导者通过召开员工例会在高层经理与员工之间进行双向式沟通；大部分高层经理每周向员工发送电子邮件。
最佳雇主的核心团队具有很强的号召力与领导力
调查数据显示：最佳雇主的员工对于企业经营者领导力的满意度高达87%(其他企业仅有58%)，遥遥领先。
最佳雇主重视自身的公众形象
如：安捷伦组织少儿科普动手实验竞赛、帮助贫困山区儿童；员工在节假日到周边贫困山区学校教英语，或送去书本、衣物、玩具等；
德勤率先发起“绿色审计”活动，鼓励员工从节约用纸、节约用电等点滴小事做起；
最佳雇主通过这些活动树立自身“对社会负责”的企业形象
在网上搜索“员工满意，顾客满意，股东满意”几个词，我们可以得到不同的排列顺序，而这恰恰反映了员工在雇主的心目中的地位和角色，理清这三者的因果关系，才是我们建设雇主品牌，进而因品牌而获益的出发点。
出处：价值中国
