总结企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。现在的绩效走形式可能多少要归结于过多重复事务性工作造成人力过早地产生倦怠，因此人性化管理就是这样应运而生的。因为人这个可变因素，所以企业领导需要对其在合同上承诺的岗位工作进行管理控制，以监督其做好原应该做好的事务。个人认为，绩效考核的意义最主要还是要由工作的个体对所负责的任务环节，要保证好时间节点下的工作效能。现在的绩效很明显走形式了，对时间要求过去偏执，其实如何提高生产效率才是关键。遗产税的调节机制是为了富人的后代重新回到起跑线，回到起点公平，从而推动社会的生产力。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。当时我以为自己已经明白了顾问项目为何失败的核心原因，事实上，经过几年后，我才逐渐明白了师傅所说的“最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本!”指的是什么，此乃后话。个别的中小企业的机构不够健全，影响绩效考核管理体系的构建。绩效考核管理概论在某些中小企业中，个别员工会出现插科打诨的现象，不能够在工作中贡献自身的力量，白白地接受公司给他的工资，导致中小企业的经营能力得不到快速地提高，并造成人力资源的浪费，所以在企业中构建绩效考核体系的举措迫在眉睫。绩效管理指标制定要严格遵守SMART原则。在订立目标及进行绩效考核管理体系考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。绩效考核最原始的意义就是确保单位生产时间内的生产量，也就是生产效率。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。开发员工潜能。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。(二)分解出部门级KPI各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素指标，分析绩效考核管理体系驱动因数(技术、组织、人)，确定实现其工作流程，以便确定评价指标体系。绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要管理手段。让员工参与绩效考核管理体系的创建工作。企业建立健全与绩效考核管理体系有关的机构之后，我们不能放任这些机构自由，必须真正发挥这些机构的作用，将绩效考核的工作做到尽善尽美，从而提高中小企业工作人员的工作积极性，促进企业发展。绩效考核管理模式指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。在中小企业构建绩效考核管理体系的时候，由于中小企业的管理者没有考虑到绩效考核管理体系的构建要与企业的发展战略达到统造成企业在实施绩效考核管理体系的过程中，无法达到所有人的认可，引发中小企业内部工作人员之间的矛盾，不利于企业的快速发展。因此企业一定要明确绩效考核的目的。在构建绩效考核管理体系的过程中，必须要制定简单易懂的绩效考核管理制度，并且该制度要易于实施，在对中小企业的职工进行绩效考评时要灵活多变，另外还要做好中小企业各个部门的沟通工作，让绩效考核管理体系实现顺利实施，进而促进中小企业经济的发展。事实上，绩效考核管理模式结果体现差距是大有裨益的。总结语当今世界，中小企业为了实现经济的高速发展，必须构建绩效考核管理体系，从而激发中小企业职工的工作积极性，从而增强中小企业的盈利能力。绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。将绩效考核管理体系得到的结果用到正确的地方。首先要转变领导层的绩效观念，这是保证绩效考核管理模式顺利开展的第一要务。利用健全的机构来实施绩效考核管理制度。因此，在绩效管理过程中，规则意识要增强，业务和管理流程要理顺，同时要时时刻刻进行沟通反馈。设定合适的指标权重和标准。领导层的“中庸情结”人情分现象并非难以规避的，比如美国的通用，中国的华为、联想等都能通过绩效考核管理模式划分出优秀、良好和不足的员工。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平，降低部分人情分的影响。之所以进行绩效考核管理模式，就是为了实现公平、公正、公开，用事实和数据对人员进行评价，防止人情因素造成不公。人情分导致的绩效考核管理模式“大锅饭”是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。中小企业绩效考核管理体系存在着哪些问题中小企业的领导层忽视了绩效考核管理体系的重要性。为了让中小企业得到正确的管理，中小企业的领导层要重视绩效考核管理体系的重要性，然后才能够在企业中建立科学合理的绩效考核管理体系，从而对中小企业的工作人员的工作情况进行公平公正的评价和回馈，提高员工的工作积极性。部分中小企业的绩效考核管理体系与企业的发展战略相悖。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效考核管理体系的关键。绩效考核产生的结果应用不正确。企业实施绩效考核管理体系之后，所得到的相关考核结果并不能够为中小企业的工作人员带来福利，而是被考察人员用于别的地方，导致员工的辛苦劳作无法换的应得的报酬，造成员工的工作兴趣下降，无法为中小企业经济的快速发展贡献出自己的一份力量。
如何构建中小企业绩效考核管理体系中小企业的领导层要重视绩效考核管理体系，并建立健全与绩效考核相关的基础性工作。建立健全中小企业内部机构。中小企业制定的绩效考核管理体系要与企业的发展战略相一致。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。中小企业制定的绩效考核管理体系要与企业的发展战略相一致。同时，与当事人就绩效指标进行沟通是必不可少的，员工的参与度将直接关系到绩效管理的满意度。KPI指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效考核管理体系的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效考核管理体系系统的基础。企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效考核管理体系的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效考核管理体系的基础。确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，余红光表示总结了KPI体系设计五步法：(一)确定业务重点明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。这种对KPI体系的建立和测评本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，对各部门治理者的绩效考核管理体系治理工作起到很大的促进作用。利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。其实沟通不仅仅用在绩效上面，人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通，通过沟通，让沟通方将自己的意图和表达的真实意思，通过沟通让对方同意或者接受自己的观点。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须提高全员的绩效意识，改变固有的观念，搬掉这块绊脚石。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。(三)建立健全绩效管理组织和责任体系企业应健全绩效管理组织体系。余红光老师认为在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效考核管理体系的关键。(六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。坚持绩效管理的战略导向性，要求我们在日常工作中养成战略性思维的习惯，按企业战略的要求来规划绩效计划，制定绩效考核标准，指导和监督绩效行为。只是告诉员工绩效考核不合格。进行正确的绩效观念教育尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。因此对于企业的员工绩效管理，决策者应具有积极的回应和前瞻性，从而提升企业的核心能力和竞争力。企业应建立健全绩效管理责任体系。
员工观念的转变是整个绩效管理目标实现的核心。第在各部门内部也要有专门负责绩效管理的人员，由部门的主要管理者和有经验的员工代表组成。指标权重应能反映企业对成员工作的引导意图和价值观念。绩效管理要有效落实，除了有一个强有力的组织保证体系外，还应该把绩效管理的责任最终落实到人。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能够起到监督作用，令考核人进行客观评价。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人的监督。绩效考核管理模式难过人情关是很多中国国有企业，特别是老企业的共性问题，极端的甚至全公司一个样。宣扬竞争性导向文化当企业文化倡导竞争时，绩效考核管理模式便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。不重视绩效反馈，某种意义上也是对人情分现象的放纵。企业绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。
