工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识?p技能和能力?p工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。因为人这个可变因素，所以企业领导需要对其在合同上承诺的岗位工作进行管理控制，以监督其做好原应该做好的事务。当时我以为自己已经明白了顾问项目为何失败的核心原因，事实上，经过几年后，我才逐渐明白了师傅所说的“最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本!”指的是什么，此乃后话。企业绩效考核方式你知多少企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。对于家族式企业来说，不仅薪酬设计很不容易，绩效考核实施起来就显得更加难了。在订立目标及进行绩效考核管理体系考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。KPI法符合一个重要的管理原理??“二八原理”。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”!一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化， 但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。现在的绩效很明显走形式了，对时间要求过去偏执，其实如何提高生产效率才是关键。解决方法：强制比例法可以克服考核者过分宽大化或严格化的情况，但是这样做也会产生刚性，如规定优秀人员的比例为20%，如果当优秀员工的比例超过了20%，则会造成部分优秀的员工不能得到正确评价。在给予评价的当天，给予员工其绩效情况的反馈。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。总结企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。绩效考核最原始的意义就是确保单位生产时间内的生产量，也就是生产效率。家族企业开展绩效考核，可从以下方面入手：一． 争取企业主的大力支持是实施绩效考核成功的最大保障在家族企业中，威信和权力最大的就是企业主自身了，企业主的决策往往是专制型的居多，所以认为有必要实施绩效考核前，把整个思路理顺好，并结合企业实际做成比较完整的实施计划以供企业主参考。现在的绩效走形式可能多少要归结于过多重复事务性工作造成人力过早地产生倦怠，因此人性化管理就是这样应运而生的。这些指标就是员工考核的要素和依据。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。个人认为，绩效考核的意义最主要还是要由工作的个体对所负责的任务环节，要保证好时间节点下的工作效能。在这里，我们可以采用分值区域与文字描述结合的方法来对绩效等级进行划分，这样就可以避免上面这种情况。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。4等或“优秀”：员工的绩效表现总是能够超出所预定的绩效标准。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。
